Työnjohto-oikeus

Työnjohto-oikeus eli direktio-oikeus on työnantajalle työsopimuslain takaama oikeus johtaa työtä ja antaa työnjohdollisia ohjeita ja määräyksiä työntekijöille: työnantaja päättää mitä, miten, missä, mihin aikaan ja ketkä työtä tekevät. Toisaalta työntekijä, työsopimuksen toinen osapuoli, sitoutuu tekemään työtä toiselle osapuolelle, työnantajalle, tämän johdon ja valvonnan alaisena, sovittua (tyypillisesti rahallista) korvausta vastaan kuuliaisesti (nk. kuuliaisuusvelvoite, työsopimuslaki (55/2001) 3:1).

Direktiovallan rajoja ei ole missään kirjallisessa oikeuslähteessä tarkkaan määritelty, mistä on seurauksena tietty rajojen epämääräisyys ja vaihtelevuus. Työnjohtovallan laajuus ratkaistaan aina tapauskohtaisesti ja luonteeltaan sopimuksenvaraisena asiana siitä voidaan niin laajentavasti kuin rajoittavastikin sopia muun muassa työsopimuksella tai työehtosopimuksella (TES).[1] Työtehtävän kannalta tarpeelliset, vähäiset muutokset työsopimuksen rajoissa ovat sallittuja. Työnantajan työnjohtovaltansa rajoissa antama määräys tulee voimaan heti, jos työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoa.

Direktio-oikeuden rajoitukset

Työnantajan direktio-oikeuden puitteissa annettujen määräysten tulee olla asiallisia, johdonmukaisia, objektiivisesti arvioiden kohtuullisia ja kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Työnantajan tulee ottaa huomioon kunkin työntekijän fyysiset ja ammatilliset edellytykset suoriutua annettavasta työtehtävästä käyttäessään työnjohto-oikeuttaan. Toisaalta työntekijän kieltäytymistä on säännelty laissa: työntekijä voi pidättäytyä työstä vain erityisin perustein; esimerkiksi työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, jota hän pitää vaarallisena omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle. Työnantaja ei saa direktio-oikeutensa perusteella olennaisesti muuttaa työsuhteen ehtoja, mutta voi toisaalta muuttaa työsuhteen ehtoja sopimuksen sisällä. Mikäli työsopimus on väljä, eikä työsuhteen ehtoja ole tarkasti määritelty, direktion perusteella voidaan tehdä suuriakin muutoksia työsopimuksen ehtoihin. Kuitenkin sopimuksen ehdoksi voi muodostua myös työnantajan ja työntekijän välillä pitkään noudatettu vakiintunut käytäntö.

Toisaalta työoikeudellisessa kirjallisuudessa on luotu ristiriitatilanteissa tapahtuvaa normivalintaa varten tietty teoreettinen normien etusijajärjestys, jossa työnantajan yksipuoliset käskyt ja määräysvalta sijoittuvat hierarkian alimmalle portaalle. Mikäli samaan tilanteeseen tai asiaan nähden on pätevästi voimassa useita erisisältöisiä normeja, tulevat aina lain- tai työehtosopimuksen tasoiset säännökset sovellettaviksi ennen työnantajan käskyjä. Jopa vakiintuneet tavanomaisen oikeuden (ns. tapaoikeus) normit ovat niiden edellä.

Tulkintaetuoikeus

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työsopimuksen ehtojen muuttamisen muotona voidaan pitää myös työnantajan tulkintaetuoikeutensa nojalla antamia määräyksiä työsuhteen ehdon tulkinnasta.

Lähteet
  1. (Arkistoitu – Internet Archive) viitattu 4.1.2008.
    This article is issued from Wikipedia. The text is licensed under Creative Commons - Attribution - Sharealike. Additional terms may apply for the media files.