Karriere

Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach „Fahrstraße“ (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Strittig ist jedoch, ob nicht auch andere Bewegungen in einem sozialen Raum über die Zeit hinweg als Karrieren betrachtet werden sollten.[4]

Durch die Ständegesellschaft waren die Karrieremöglichkeiten (wie überhaupt die Möglichkeit einer freien Berufswahl) eng begrenzt. Karriere am Fürstenhof oder beim Militär konnten in der Regel nur Adlige machen. Zu den wenigen Ausnahmen zählte der niedere Klerus. Das änderte sich seit dem späten 18. Jahrhundert mit der zunehmend freien Berufswahl, dem Abbau von Standesprivilegien und der Entstehung von Verwaltungsorganisationen und großen Unternehmen. Seither kann man Karrieren als den Versuch ansehen, sich eine Identität aufzubauen (Niklas Luhmann spricht hier von einer „Identität ohne Identität“[5]).

Die Karriereforschung war ursprünglich ein soziologisches Fach.[6] Max Weber und Karl Mannheim betonten den strukturellen Aspekt der Karriere, d. h., die vorgegebene Stellenhierarchie in bürokratischen Organisationen, die planmäßige und überschaubare Aufstiegswege vorgab. Die Chicagoer Schule der Soziologie entwickelte zu Beginn der 1920er Jahre ihr biographisches Life-History-Konzept weiter, indem sie die strukturellen mit den subjektiven Aspekten von Karriere verband, hielt aber an der Sequenzialität des Karrierebegriffs fest.[7] Erst Howard S. Becker bezeichnete alle Formen von Aufwärts-, Abwärts- oder seitlicher Mobilität einschließlich der informellen (z. B. kriminellen) Berufswege als „Karrieren“.[8]

Seit den 1950er Jahren wird sie zunehmend durch die Psychologie geprägt.[9] Donald E. Super, ein Pionier der Laufbahnforschung, kombinierte den Karrierebegriff mit entwicklungspsychologische Ansätze auf und formulierte in seinem ersten Hauptwerk Psychology and Careers (1957)[10] fünf Laufbahnstadien, die als Entwicklungsaufgaben typischerweise in einem bestimmten Lebensalter – allenfalls etwa früher oder später – zu bewältigen sind. Er zeigte, wie ein Mensch im Laufe seiner Entwicklung seinen verschiedenen Rollen (Beruf, Freizeit, Eltern) gerecht wird, die das soziale Umfeld und der Lebensraum erfordern. Dieses Konzept ist allerdings stark normativ geprägt; Supers Laufbahnstadien erscheinen aus heutiger Sicht wie ein Musterlebenslauf. „Atypische“ Karrieren waren in seinem funktionalistischen Konzept nicht vorgesehen. Diese werden z. B. als protean career (d. h. autonom gestaltete Karriere) nach Douglas T. Hall[11] oder als boundaryless career (grenzenlose Karriere) nach Michael B. Arthur bezeichnet.[12]

Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d. h. verschiedene Motivationen und Präferenzen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern kann auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder anderen Faktoren begründet sei.

Pierre Bourdieu schuf mit dem Begriff der Laufbahnklasse einen Begriff zur Typisierung von Aufstiegs- oder Abstiegsmustern in Abhängigkeit von Klassenzugehörigkeit und institutionellen Mechanismen der sozialen Öffnung und Schließung.

Seit den 1990er Jahren werden immer mehr empirische Forschungsergebnisse zur Sequenzanalyse von Karrieren[13] sowie zu Karrierebedingungen von Frauen und ihren Hemmnissen vorgelegt.[14] Obwohl es Indizien dafür gibt, dass Karrieren komplexer werden, hat die Anzahl an Jobwechseln seit 1984 nicht zugenommen (nimmt man innerorganisationale und intraorganisationale zusammen, haben sie sogar abgenommen)[15] und die Zufriedenheit mit dem Karriereerfolg ist konstant geblieben. Der Einkommenszuwachs durch einen zusätzlichen Jobwechsel hat jedoch abgenommen.[16]

• In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z. B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d. h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden,[17] Sonderformen sind die „Projektkarriere“ (als Karriereform mit wechselnden Projektleitungen in wechselnden Zusammenhängen, tw. mit dem Ziel, später eine Führungsaufgabe zu übernehmen, die sich aus einem Projekt ergibt)[18] und einer „Mosaikkarriere“[19] bei der nacheinander wechselnde Aufgabenstellungen in einem Unternehmen (vom Einkäufer über Vertriebsaufgaben zum Personalreferenten) übernommen werden, teilweise auch als „cirumferential career“[20] oder „boundaryless career“[21] bezeichnet.
• Wenn ein erfolgreicher Amateur im Sport oder einem anderen Gebiet sich beruflich ganz auf diesen Bereich konzentriert und als Profi seinen Lebensunterhalt allein damit verdient, spricht man auch von einer Profikarriere, zum Beispiel als Boxer, Tennisspieler oder Schlagersänger.
• Wenn sich eine Person erfolgreich in einem neuen Betätigungsfeld betätigt, ohne die klassische Berufsausbildung dafür zu besitzen, ist von einer Karriere als Quereinsteiger die Rede.
• Die Karriere von Beamten und Soldaten in Deutschland folgt dem Laufbahnprinzip.
• Im übertragenen Sinne kann man im kriminellen Milieu beispielsweise auch von einer Drogenkarriere oder einer Verbrecherkarriere sprechen.
• Risikokarrieren sind Lebensläufe von Jugendlichen, die seit früher Jugend mit Problemen im Elternhaus, Missbrauch, ADHS oder Heimaufenthalten konfrontiert sind.
• Der vollständige berufliche Umstieg aus einem bisher ausgeübten Berufsfeld in ein anderes wird als Zweite Karriere bezeichnet, wobei damit zumeist auch der Wechsel der Organisation und der Anstellungsbedingungen verbunden ist, z. B. von der angestellten IT-Managerin zur Inhaberin eines Weinguts, vom freiberuflichen TV-Moderator zum Rettungssanitäter, vom Vertriebsleiter zum Geistlichen, von der Zeitsoldatin zur Inhaberin einer Buchhandlung etc.[22][23][24] teilweise kann dies auch mit einer Umschulung nach einer betriebsbedingten Entlassung verbunden sein

Auch die Formen der Karriere werden unterschiedlich benannt. Neben vertikalen finden sich immer mehr horizontale oder Patchwork-Karrieren. Eine Karriere, die besonders schnell beginnt, wird umgangssprachlich auch als „Senkrechtstart“ bezeichnet, die Betreffenden als „Senkrechtstarter“ oder – vor allem im Musikbereich – als „Shooting Star“.

Eine Karriere, die über viele Jahre in einem Unternehmen stattfindet und über mehrere hierarchische Ebenen nach oben führt, bezeichnet man als „Kaminkarriere“. Was früher üblich war und Stetigkeit ausgedrückt hat, birgt heute Gefahren, da man bei einem Jobwechsel oft „Firmenblindheit“ und mangelnde „Flexibilität“ unterstellt, wenn man zu lange nur eine Unternehmenskultur erlebt hat. Zudem stellen die sich wandelnden Erwartungen in der Mitarbeiterschaft auch Unternehmen vor die Herausforderung, andere Karriereperspektiven zu offerieren. Insofern bieten viele Unternehmen inzwischen auch andere Karrieremodelle an, z. B. die bereits benannte Projektkarriere oder auch „horizontale Karrieren“ und „Fachkarrieren“.[25] Dabei rekurrieren Unternehmen und Forschung auf die Tatsache, dass Karriereentwürfe und -verläufe eine Funktion aus individuellen Vorlieben und Eigenschaften, gegebenen Möglichkeiten und Unterstützung aus dem sozialen Umfeld sind.[26][27]

Umgekehrt spricht man von einem „Karriereknick“, wenn sich der berufliche Aufstieg abrupt verlangsamt, und von einer „Karrierefalle“, wenn in einer beruflichen Situation wenig Aussicht auf Fortkommen besteht, etwa weil ein Arbeitsplatz wenig Entwicklungsmöglichkeit bietet, die eigene Kompetenzbasis nicht mehr zum beruflichen Anforderungsprofil passt,[28] die persönliche Reputation das berufliche Fortkommen behindert oder eine vorangehende berufliche Entscheidung negative Auswirkungen auf die Karriere zeigt.[29] Den Einsatz, den ein Mensch zeigt, um sein eigenes berufliches Vorankommen anzutreiben, bezeichnet man manchmal als Self-Promotion.[30]

Ein Paar (Ehepaar, Lebenspartner), bestehend aus zwei beruflich ehrgeizigen Menschen, das versucht, seine Karrieren „unter einen Hut“ mit der gemeinsamen Lebensplanung (z. B. gemeinsamer Wohnort) zu bringen, nennt man „Doppelkarrierepaar“ (engl. dual career couple).[31] Teilweise wird inzwischen auch über eine „zweite Karriere“ gesprochen,[32][33][34] wenn z. B.

• Profisportler oder Zeitsoldaten im Anschluss an die erste Karriere einen Umstieg in ein anderes Berufsfeld vornehmen (vom Fußballspieler zum Versicherungskaufmann/das Beispiel Uwe Seeler, von der Weltranglisten-Tennisspielerin zur Unternehmensberaterin/Das Beispiel Vera-Carina Elter[35])
• Pensionäre ihre berufsaktive Laufbahn verlängern, in dem sie sich z. B. als Senior-au pairs oder als Senior-Experten verdingen[36][37]
• Menschen ihre „mid-life-crisis“ dazu nutzen, aus einer Management-Laufbahn auszusteigen und als Schuhmacher oder LKW-Fahrer zu arbeiten.[38][39]

Die Vorstellungen darüber, welche Entwicklungsschritte und Zielsetzungen als Karriere anzustreben seien, sind kulturell und individuell verschieden und können sich von einer Generation zur nächsten ändern. Als Standardvorstellung von Karriere im Zusammenhang mit einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis (etwa dem sogenannten Normalarbeitsverhältnis) gilt insbesondere der Aufstieg[40] in der Hierarchie des Unternehmens bzw. der Organisation sowie der Gesellschaft allgemein (siehe auch Beförderung, Sozialer Aufstieg), verbunden mit entsprechenden finanziellen Vorteilen. Diese können die Form von Arbeitsentgelt, aber auch von Sozialleistungen oder geldwerten Vorteilen (Firmenwagen, Mobiltelefon usw.) annehmen.

Bei stärker veränderlichen Bedingungen und flacheren Hierarchien kommt durch die Verbesserung und Aufrechterhaltung des eigenen Marktwerts auf dem Arbeitsmarkt (der Employability), so auch dem lebenslangen Lernen eine wachsende Bedeutung zu. In zunehmendem Maße wird auch die Work-Life-Balance (etwa im Hinblick auf die Wahl von Arbeitsumfang, Arbeitszeiten und Arbeitsort) als entscheidender Bestandteil einer Karriere genannt.[41]

Um Menschen in ihren beruflichen Entscheidungen zu unterstützen, können spezialisierte Beraterinnen und Berater als Unterstützung gefragt werden.[42] Im Rahmen eines Coaching oder anderer Interventionen werden dabei Karriereziele erörtert, die Stärken und Grenzen der ratsuchenden Person definiert und anschließend Handlungsmöglichkeiten bestimmt,[43] z. B. die Option für eine bestimmte ergänzende Fortbildung zum Erwerb fehlender Qualifikationen, Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern oder auch das Verlassen des Berufsfelds und eine neue berufliche Orientierung im Sinne einer „zweiten Karriere“.[44] Zentral hierbei ist das berufliche Selbstverständnis (Working identity im Sinne von Herminia Ibarra)[45] und die bei einer Person vorhandenen Kompetenzen, Qualifikationen und Motivationen (d. h. Wunsch nach einem bestimmten Einkommensniveau oder bestimmten Aufgabenfeldern, Suche nach sozialer Anerkennung, Wunsch nach Einfluss und Macht etc.). Hierfür können Motivationsmodelle wie z. B. nach David McClelland oder „Big Five for Life“[46] oder auch die Karriereanker nach Edgar Schein in Betracht kommen.

• L. F. Fitzgerald, R. E. Fassinger, N. E. Betz: Theoretical Advances in the Study of Women's Career Development. In: W. B. Walsh, S. H. Osipow (Hrsg.): Handbook of Vocational Psychology: theory, research and practice. 2. Auflage. Mahway, New Jersey 1995.
• Wolfgang Schur, Günter Weick: Wahnsinnskarriere. Wie Karrieremacher tricksen, was sie opfern, wie sie aufsteigen. Eichborn, Frankfurt am Main 1999. (Rezension + im Buch genannte Karriereregeln)
• Tomas Bohinc: Karriere machen ohne Chef zu sein: Praxisratgeber für eine erfolgreiche Fachkarriere: GABAL. 2008. (Intranet-Website zum Buch)
• Felix Bühlmann: Aufstiegskarrieren im flexiblen Kapitalismus. Berlin usw. 2010.
• Vera Friedli: Betriebliche Karriereplanung. In: Norbert Thom, Robert J. Zaugg (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung. Gabler, Wiesbaden 2009, S. 247–283.
• Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung. Hogrefe, Göttingen 2015.
• Anja Gerlmeier u. a.: Praxishandbuch lebensphasenorientiertes Personalmanagement. SpringerGabler, Wiesbaden 2015.
• Dorian Hartmuth: So entsteht Ihre große Karriere. Springer Verlag, Wiesbaden 2015, ISBN 978-3-658-09184-2.
• Horst Philipp Bauer, Inga Enderle: Karriere durch Fachschulen für Betriebswirtschaft. Springer-Verlag, Wiesbaden 2015, ISBN 978-3-658-09367-9.
• Herminia Ibarra: Working Identity. Harvard University Press, Cambridge MA 2004.
• Steffen Hillebrecht: Die zweite Karriere. SpringerGabler, Wiesbaden 2017.
• Simone Ines Lackerbauer u. a.: Die Löwen-Liga – Fit für die Karriere. Springer-Verlag, Wiesbaden 2017, ISBN 978-3-658-12138-9.
• Rainer Meckenstock: Wie macht man Karriere in der Wissenschaft. Springer-Verlag, Wiesbaden 2018, ISBN 978-3-662-56318-2.
• Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der zweiten Karriere. LIT, Münster/Westf 2019.
• Peter Kels u. a.: Karrieremanagement in wissensbasierten Unternehmen. SpringerGabler, Wiesbaden 2014.
• Sibylle Olbert-Bock u. a.: Karrierekonzepte – eine Typisierung individuellen Karrieredenkens und -handelns. In: Zeitschrift für Personalforschung. 28 (4/2014), S. 434–453.
• Simone Kauffeld, Daniel Spurk (Hrsg.): Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement. SpringerFachmedien, Wiesbaden 2020.

• Karriereanker
• Karrierepfad
• Career Service
• Karrieregespräch
• Lebenslauf (Curriculum vitae)
• Karrierismus
• Berufsberatung
• Hyperinklusion

1. Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. Stuttgart 2013, S. 479.
2. Michael B. Arthur: The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry. In: Journal of Organizational Behavior. Band 15, Nr. 4, S. 295–306.
3. Douglas T. Hall: Protean careers of the 21st century. In: Academy of Management Executive. Band 10, Nr. 4, S. 8–16.
4. Markus Latzke, Thomas M. Schneidhofer, Katharina Pernkopf, Wolfgang Mayrhofer: Karriereforschung – konzeptioneller Rahmen, zentrale Diskurse und neue Forschungsfelder. In: D. C. Spurk, S. Kauffmann (Hrsg.): Handbuch Laufbahn- und Karriereplanung. Springer, Berlin.
5. Niklas Luhmann: Copierte Existenz und Karriere. In: U. Beck, E. Beck-Gernsheim (Hrsg.): Riskante Freiheiten. Suhrkamp, Frankfurt am Main 1994.
6. B. S. Lawrence, D. T. Hall, M. B. Arthur: Sustainable careers then and now. In: Ans de Vos, Beatrix Van der Heijden (Hrsg.): Handbook of Research on Sustainable Careers. Edward Elgar, Cheltenham 2015, S. 432–450.
7. W. I. Thomas, F. Znaniecki: The Polish Peasant in Europa and America. 2 Bde., New York 1958 (zuerst 1918/20).
8. H. Becker, A. A. Strauss: Careers, personality, and adult socialization. In: American Journal of Sociology. Band 62, 1956, S. 253–263.
9. Thomas M. Schneidhofer, Johanna Hofbauer, Ahu Tali: Which came first, the chicken or the egg? On the agency/structure debate in careers research. In: Vortrag, gehalten auf der 32. EGOS Konferenz (Colloquium of Group of Organization Studies). Neapel 2016.
10. The psychology of careers: An introduction to vocational development. Oxford 1957.
11. Douglas T. Hall: Careers in Organizations. 1976, S. 155ff.
12. Michael B. Arthur: The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry. In: Journal of Vocational Behavior. 15. Jg. 1994, S. 295–306.
13. Olaf Groh-Samberg, Florian R. Hertel: Laufbahnklassen: Zur empirischen Umsetzung eines dynamisierten Klassenbegriffs mithilfe von Sequenzanalysen. SOEP Papers 374, DIW Berlin 2011.
14. Vgl. Fitzgerald u. a. 1995.
15. Ralph Kattenbach, Thomas M. Schneidhofer, Janine Lücke, Markus Latzke, Bernadette Loacker, Florian Schramm, Wolfgang Mayrhofer: A quarter of a century of job transitions in Germany. In: Journal of Vocational Behavior. Nr. 84, 2014, S. 49–58.
16. Markus Latzke, Ralph Kattenbach, Thomas M. Schneidhofer, Florian Schramm, Wolfgang Mayrhofer: Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985–2013. In: Journal of Vocational Behavior. Nr. 93, 2016, S. 139–149.
17. Manfred Becker: Personalentwicklung. 6. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2013, S. 608ff.
18. Vera Friedli: Die betriebliche Karriereplanung. Konzeptionelle Grundlagen und empirische Studien aus der Unternehmensperspektive. Bern u. a. 2002.
19. Parvin Sadigh u. a.: Mosaik-Karriere statt Karriereleiter. 27. Mai 2014 (zeit.de)
20. Katharina Chudzikowski u. a.: Career Movements and their outcomes – a way of interacting with organisations: An empirical study of career transitions in Austria. Working Paper vom 10. Juli 2008. (wu.ac.at)
21. Michael B. Arthur: The boundaryless career. In: Journal of Organizational Behaviour. Vol. 15, Juli 1994, S. 295–306.
22. Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der Zweiten Karriere. LIT-Verlag, Münster/Westf. 2019, ISBN 978-3-643-14361-7.
23. Nils Wakentin: Zweite Karriere - Beruflicher Neuanfang mit Erfolg. 7. September 2022. (karrierebibel.de)
24. Michael Machatschke, Henning Jauernig: Freiheit mit 50. 16. Dezember 2016. (manager-magazin.de)
25. Rosina M. Gasteiger: Selbstverantwortliches Laufbahnmanagement. Göttingen: Hogrefe 2007. Rosina M. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung. Hogrefe, Göttingen 2015. Steffen Hillebrecht: Das Phänomen der zweiten Karriere. Lit, Münster 2019, S. 29–44.
26. Sibylle Olbert-Bock u. a.: Karrierekonzepte – eine Typisierung individuellen Karrieredenkens und -handelns. In: Zeitschrift für Personalforschung. Band 28, Nr. 4, 2014, S. 434ff.
27. Kornelia Rappe-Giesecke: Was steuert Karrieren – das triadische Karrieremodell. In: Wirtschaftspsychologie aktuell. Nr. 4, 2011, S. 16–20.
28. Ralf Witzler: Karrieresprung: Zu früh zu hoch hinausgewollt. faz.net, abgerufen am 1. Mai 2009.
29. Petra Blum: Karrierefalle Auslandseinsatz: Harte Landung mit Kulturschock. In: Spiegel Online. 18. Dezember 2008, abgerufen am 1. Mai 2009.
30. Karriere macht man anders: Faktoren und Einflüsse von Karriereentwicklungen (Memento vom 18. Mai 2015 im Internet Archive) (PDF; 25 kB)
31. Dual Career – Karriere zu zweit (Memento vom 16. Juli 2012 im Webarchiv archive.today)
32. Talane Miedaner: Coach dich selbst zu einer neuen Karriere. Redline, München 2012.
33. Matthias Morgenthaler, Marco Zaugg: Aussteigen – umsteigen. Zytglogge, Basel 2013.
34. Katja Stermsek, Steffen Hillebrecht: Typologie und Chancen des beruflichen Umbruchs. „Zweite Karriere“ als Chance für Arbeitnehmer, Berater und Wissenschaft. In: Der Betriebswirt. Band 58, Nr. 1, 2017, S. 10–14.
35. Anja Müller, Bernd Fröndhoff: Zwei erfolgreiche Karrieren. In: Handelsblatt. Nr. 191, 4. Oktober 2016, S. 45.
36. Nancy Collamer: Second Act Careers – 50+ ways to profit from your passions during semi-retierements. Ten Speed, New York NY 2013.
37. Dietrich Creutzburg: Immer mehr Ruheständler arbeiten. 8. Januar 2017. (faz.net, abgerufen am 10. Januar 2017)
38. Lothar Abicht: Neue Lebensphasenmodelle für 50+. In: LO Lernende Organisation. Nr. 92, Juni/Juli 2016, S. 14–27.
39. Jens Brambusch, Marina Zapf: Just do it. In: Capital. Nr. 2/2016, S. 28–36.
40. Sabrina Kurth, Louisa Thomas: Migranten-Elite: Ziel Chefetage. Karriere-Einsichten, 27. Juli 2011, abgerufen am 2. August 2011.
41. Caroline Glynn, Ingrid Steinberg, Claire McCartney: Work-Life Balance: The Role of the Manager. Roffey Park Institute, 2002, ISBN 0-907416-86-1, S. 12. (roffeypark.com (Memento vom 16. Dezember 2011 im Internet Archive))
42. Rosina A. Gasteiger: Laufbahnentwicklung und -beratung. Hogrefe-Verlag, Göttingen 2015.
43. Martin Werrle: Karriereberatung. 3. Auflage. Beltz-Verlag, Weinheim 2019.
44. Steffen Hillebrecht: Die zweite Karriere. Springer-Verlag, Wiesbaden 2017.
45. Herminia Ibarra: Working Identity. Harvard University Press, Cambridge MA 2004.
46. John Strelecky und Bettina Lemke: The Big Five for Live, dtv München 2009.