Lohn- und Gehaltsabtretung

Damit Löhne und Gehälter als Kreditsicherheit dienen können, ist ein Abtretungsvertrag erforderlich. Es handelt sich um einen Sicherungsvertrag, der gesondert oder als Teil des Kreditvertrages abgeschlossen werden kann. In Verbraucherkreditverträgen stellt eine Lohnabtretungsklausel ein gängiges Sicherungsmittel dar, und zwar auch dann, wenn der Kredit der Finanzierung eines bestimmten Gegenstandes dient.[9]

Die Lohn- und Gehaltsabtretung ist Gegenstand eines form­freien Sicherungsvertrages zwischen dem Arbeitnehmer (Zedent und Sicherungsgeber) und der kreditgebenden Bank (Zessionar und Sicherungsnehmer) als Erwerberin der Forderung (§ 398 Satz 1 BGB). Für diese Sicherungsabtretung gilt analog das Abtretungsrecht des BGB, so dass auch sämtliche Nebenrechte nach § 401 BGB an den Sicherungsnehmer übergehen. Löhne und Gehälter werden an die Bank lediglich sicherungshalber abgetreten, so dass der Arbeitnehmer weiter über sie verfügen kann. Der Zedent muss Inhaber der Lohnforderung[10] und über sie verfügungsberechtigt sein.[11] Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es zivilrechtlich zwar nicht, doch verlangt bankenaufsichtsrechtlich Art. 212 Kapitaladäquanzverordnung (englische Abkürzung CRR) eine offene und vom Arbeitgeber bestätigte Abtretung, damit diese Kreditsicherheit als „Kreditrisikominderungstechnik“ anerkannt werden kann und bei Kreditinstituten zu einer geringeren Eigenmittel­unterlegung führt. Verzichten die Banken zunächst auf diese Offenlegung, gelten formal die besicherten Kredite als Blankokredite. Der Zedent hat bei einer stillen, nicht offengelegten Zession ein dringendes, schützenswertes Interesse, rechtzeitig vor der Offenlegung und Einziehung benachrichtigt zu werden.[12] Eine Offenlegung bei Zahlungsverzug darf erst nach mindestens zweimaligem Aussetzen mit dem fälligen Schuldendienst erfolgen. Der Zedent verliert vertragsgemäß erst in diesem Sicherungsfall seine Verfügungsbefugnis über Lohn oder Gehalt. Dann sind die Kreditinstitute berechtigt, den pfändbaren Teil nach Offenlegung der Abtretung gegenüber dem Arbeitgeber (wenn nicht bereits geschehen) geltend zu machen und Überweisung an sich zu verlangen (§ 409 BGB). Der Zessionar muss dann alle Einwendungen, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer hat, auch gegen sich gelten lassen (§ 404 BGB; Verjährung, Gehaltskürzung usw.). Als Beleihungsunterlagen kommen Lohn- und Gehaltsnachweise oder Einkommensteuerbescheide sowie die vom Arbeitgeber bestätigte Abtretungsanzeige in Frage.

Gegenstand einer Sicherungsabtretung können alle künftigen Ansprüche auf Arbeitslohn oder Gehalt sein, auch Pensionszahlungen und ALG I (§ 53 Abs. 2 Nr. 1 SGB I) sind abtretbar. Als Arbeitgeber kommen Unternehmen oder Behörden der öffentlichen Hand in Frage. Bei Letzteren ist nach dem so genannten Fiskalprivileg des § 411 BGB zur Wirksamkeit der Abtretung eine beglaubigte Abtretungsanzeige an die Behörde erforderlich. Eine Vorausabtretung ist nur zulässig, wenn die abgetretene Forderung genügend bestimmt oder bestimmbar ist.[13] Das erfordert bei Lohn- und Gehaltsabtretungen insbesondere die genaue Bezeichnung des Arbeitseinkommens (Lohn, Gehalt, Dienstbezüge, sonstige Bezüge) und des Arbeitgebers. Liegen beim Arbeitgeber mehrere Lohn- und Gehaltsabtretungen verschiedener Zessionare vor, so wird die zeitlich zuerst wirksam abgetretene als erste Abtretung bedient (Rangordnung nach zeitlicher Priorität). Jegliche später begründete Abtretung kommt erst dann zum Zuge, wenn die älteste offengelegte Lohn- bzw. Gehaltsabtretung nicht mehr besteht.

Der Umfang der Lohn- bzw. Gehaltsabtretung beschränkt sich auf den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens (§ 400 BGB), deshalb sind die Pfändungsfreigrenzen in der Pfändungstabelle des § 850c ZPO zu beachten. Unpfändbar – und damit nicht abtretbar – ist insbesondere das Erziehungs- und Mutterschaftsgeld nach § 54 Abs. 3 SGB I. Außerdem sind folgende zweckgebundene Arbeitseinkommen nach den §§ 850a und § 850b ZPO nicht abtretbar:

• 50 % der Mehrarbeitsvergütung (Überstundenentgelte);
• Urlaubsgeld und der Urlaubsabgeltungsanspruch;
• Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige Zulagen;
• Weihnachtsgeld bis zu 50 % des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens jedoch bis zum Betrag von 500 Euro (hierunter fällt etwa das 13. Monatsgehalt);
• Heirats- und Geburtsbeihilfen;
• Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
• Sterbegelder aus Arbeits- und Dienstverhältnissen und
• Blindenzulagen.

Abtretungsverbote kann es im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen geben; eine Lohn- und Gehaltsabtretung ist dann nicht möglich (§ 399 BGB). In Arbeitsverträgen kann vereinbart werden, dass eine Abtretung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich ist. Der Arbeitnehmer hat dann zunächst die Zustimmung seines Arbeitgebers einzuholen, bevor er eine Lohn- und Gehaltsabtretung an seine Bank vornimmt. Der Vorrang von Lohn- und Gehaltsabtretungen im Rahmen der Restschuldbefreiung nach § 114 InsO a. F. ist seit Juli 2014 entfallen, so dass diese Abtretungen mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens unwirksam werden. Damit sind sie nicht mehr insolvenzfest, was ihre Tauglichkeit als Kreditsicherheit wesentlich einschränkt. Nach § 114 InsO a. F. blieben Lohn- und Gehaltsabtretungen noch zwei Jahre während des Insolvenzverfahrens wirksam. Lohn- und Gehaltsabtretungen unterliegen ferner dem Risiko der Arbeitslosigkeit, so dass sie bei Kündigung enden.

Nach Art. 209 Abs. 3d Kapitaladäquanzverordnung (englische Abkürzung CRR) sind Forderungen von mit dem Kreditnehmer verbundenen Adressen, Tochtergesellschaften und Beschäftigten keine anerkennungsfähige Kreditsicherheit. Wird also einem Unternehmen Kredit gewährt und gleichzeitig einem Arbeitnehmer des Unternehmens ein Konsumkredit mit Lohn- und Gehaltsabtretung als Kreditsicherheit zur Verfügung gestellt, so ist letztere nicht als Kreditrisikominderungstechnik anerkennungsfähig.

In Österreich und Liechtenstein besteht ein vollständiges gesetzliches Abtretungsverbot für Lohn- und Gehaltsforderungen. Dies ist geregelt in den jeweiligen Konsumentenschutzgesetzen (KSchG), und zwar seit März 1979 im Konsumentenschutzgesetz Österreichs (Art. 12 Abs. 1 KSchG) und seit Oktober 2002 in Liechtenstein (Art. 16 Abs. 1 KSchG). In der Schweiz ist die Abtretung und Verpfändung künftiger Lohnforderungen sogar nichtig (Art. 325 Abs. 2 OR). Damit soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, Dritten ein direktes Zugriffsrecht auf seinen Lohn einzuräumen.

In mehreren kanadischen Provinzen (etwa in Saskatchewan oder Alberta) gibt es mit dem Wage Assignment Act von 1972 bzw. 1974 sogar ein spezifisches Gesetz, das Gehaltsabtretungen bei Konsumkrediten (englisch Consumer credits) regelt.[14] Unter dem gleichen Namen existierende Gesetze in einigen Bundesstaaten der USA (etwa in Illinois) verstehen darunter jedoch die Lohnpfändung, wenn Arbeitnehmer ihre Schulden nicht bedienen.[15]