Kündigungserklärung (deutsches Arbeitsrecht)

Es wird zwischen außerordentlichen Kündigungen und ordentlichen Kündigungen unterschieden.

Die außerordentliche Kündigung wird vielfach als fristlose, die ordentliche Kündigung als befristete Kündigung[8] definiert. Eine befristete Kündigung ist dabei eine Kündigung, die erst nach Ablauf einer Frist („Kündigungsfrist“) wirksam werden soll.

Dies ist allerdings nur im Regelfall so. Begrifflich ist dies falsch und gefährlich.

Die Unterscheidung zwischen der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung ist eine andere als die zwischen fristloser und befristeter Kündigung: eine außerordentliche Kündigung erfolgt nur in der Regel, jedoch nicht zwingend fristlos. Sie kann auch als außerordentliche Kündigung „mit sozialer Ausschlussfrist“ ausgesprochen werden. So ist im Fall eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers nur eine außerordentliche Kündigung zulässig. Diese mag bei einem Diebstahl fristlos erfolgen. Im Fall einer Krankheit muss sie regelmäßig unter Wahrung einer „sozialen Auslauffrist“, d. h. unter Wahrung einer Frist, die bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu beachten wäre, erfolgen.

Es dürfte richtiger sein, die außerordentliche Kündigung als eine Kündigung zu definieren, bei der sich der Kündigende auf einen wichtigen Grund beruft und die bei Vorliegen eines wichtigen Grundes bestehenden besonderen Rechte erkennbar für sich in Anspruch nehmen will. (Auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt (z. B. Diebstahl), so kann der Arbeitgeber einen Dieb auch ordentlich kündigen.) Ein wichtiger Grund braucht nicht objektiv vorliegen. Der Kündigende braucht sich nur eines wichtigen Grundes berühmen (Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem unschuldigen Dieb A, statt dem Dieb B.). Eine außerordentliche Kündigung ist also eine Kündigung aus behauptetem wichtigem Grund als wichtigem Grund. In diesem Sinne ist eine außerordentliche auch kürzer eine in der Regel fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Entsprechend ist eine ordentliche Kündigung nicht eine befristete Kündigung, sondern eine Kündigung, die nicht erkennbar aus wichtigem Grund als wichtigem Grund ausgesprochen wird. Eine außerordentliche Kündigung wird nicht dadurch zu einer ordnungsgemäßen Kündigung. dass sie befristet erfolgt. Eine Kündigung wird nicht dadurch zu einer außerordentlichen, dass sie in der Probezeit erfolgt und die Kündigungsfrist recht kurz ist.[9]

Eine unklare Terminologie ist für den Kündigenden gefährlich, wenn ihm nur eine bestimmte Kündigungsart erlaubt ist und bei falscher Bezeichnung die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam sein kann.

Die ordentliche Kündigung ist die Regel, die außerordentliche Kündigung die Ausnahme. Will jemand seinem Vertragspartner außerordentlich kündigen, so muss er dies diesem auch deutlich machen. Ansonsten erklärt er die Kündigung nur als ordentliche. Die Kündigungsart kann sich auch aus den Umständen ergeben. Das Wort „fristlos“ reicht für die Kennzeichnung einer außerordentlichen Kündigung aus.[10] Bleibt unklar, welche Kündigungsart gewählt wurde, kann die Kündigungserklärung nur als ordentliche ausgelegt werden.[11] Gerade im Fall der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Ausschlussfrist muss klar sein, dass die Kündigung als außerordentliche erklärt werden soll.[12]

Im Arbeitsrecht unterscheidet man bestimmte weitere Arten von Kündigungen.

Im deutschen Arbeitsrecht wird zwischen einer Beendigungskündigung und einer Änderungskündigung unterschieden. Für ordentliche Kündigungen, die dem KSchG unterfallen, ist die Beendigungskündigung in § 1 KSchG, die Änderungskündigung in § 2 KSchG geregelt.

Eine Beendigungskündigung ist auf eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Eine Änderungskündigung ist – jedenfalls äußerlich – primär auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtet. Dazu wird gegenüber dem Arbeitnehmer eine Kündigung erklärt und zugleich das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen gemacht. Eine Änderungskündigung ist – nach herrschender Meinung – gem. § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigung kommt als zweites Element das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzu.[13]

Siehe auch: Änderungskündigung.

Das KSchG verlangt in seinem Anwendungsbereich für die Wirksamkeit ordentlicher Kündigungen eine „soziale Rechtfertigung“ (§ 1 Abs. 1 KSchG). Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, „wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist“. In Anlehnung daran spricht man von einer personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung.

Von einer Druckkündigung spricht man, wenn Dritte (Kollegen, Kunden, Medien etc.) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen. Man unterscheidet die „unechte Druckkündigung“ von einer „echten Druckkündigung“.

Eine unechte Druckkündigung ist eine (vermeintlich) objektiv gerechtfertigte personen- oder verhaltensbedingte Kündigung, die der Arbeitgeber auf Druck Dritter ausspricht. Ihre Wirksamkeit hängt unter anderem von dem objektiven Vorliegen eines personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes ab.

Eine echte Druckkündigung liegt vor, wenn keine objektive Rechtfertigung der Drohung besteht, der Arbeitgeber aber auf Grund der angedrohten Nachteile dem Druck nachgibt. Dies wird dann als möglicher Sonderfall einer betriebsbedingten Kündigung behandelt.[14]

Von einer "Eigenkündigung" spricht man, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Dies kann in Form einer ordentlichen oder außerordentlichen Eigenkündigung geschehen, d. h. unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder fristlos. Auch für die Eigenkündigung besteht ein Schriftformzwang (siehe oben). Ein unberechtigte fristlose Eigenkündigung kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers führen. Diese sind meistens aber schwer durchzusetzen. Im Fall einer berechtigten fristlosen Kündigung (etwa, weil der Arbeitgeber trotz (nachweisbarer) Mahnung nicht unerheblich mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug ist), kann der Arbeitnehmer nach § 628 BGB Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber haben.

Eine einmal ausgesprochene Eigenkündigung ist unwiderruflich. Eine Eigenkündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei Ausspruch der Erklärung nicht geschäftsfähig war[15] oder die Schriftform nicht einhält. Eine außerordentliche Eigenkündigung, wenn kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorlag. In der Praxis steht die Anfechtung im Vordergrund: der Arbeitgeber droht mit etwas, um den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung zu veranlassen. Im Fall einer widerrechtlichen Drohung ist eine Eigenkündigung anfechtbar, d. h. kann durch eine fristgebundene Anfechtungserklärung beseitigt werden.

Prozessual muss und kann die Unwirksamkeit einer Eigenkündigung nicht durch eine fristgebundende Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG, sondern durch einen "allgemeinen Feststellungsantrag" nach § 256 ZPO geltend gemacht werden. Dies zeitlich bis zur Grenze der Prozessverwirkung[16].

Wenn der Arbeitnehmer nicht "schon etwas Anderes hat", so führt der Ausspruch einer Eigenkündigung im Zweifel beim Arbeitslosengeld zur Verhängung einer Sperrfrist durch die Bundesagentur für Arbeit. Vor einer Eigenkündigung sollte man daher auf jeden Fall Rechtsrat einholen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Kündigung wegen einer Krankheit, genauer wegen der zukünftig zu erwartenden Belastungen des Arbeitsverhältnisses durch weitere zukünftige krankheitsbedingte Belastungen, insbesondere Arbeitsunfähigkeitszeiten. Eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ist der Hauptfall einer personenbedingten Kündigung i. S. d. § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG.

Eine Massenkündigung ist eine Kündigung im Rahmen nach §§ 17 ff. KSchG „anzeigepflichtiger Entlassungen“.

Eine Probezeitkündigung ist untechnisch eine Kündigung innerhalb der „Probezeit“ eines Arbeitnehmers. Genauer ist sie eine Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Noch genauer und im technischen Sinne ist sie eine ordentliche Kündigung während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, für die eine verkürzte Probezeitkündigungsfrist gilt.

Eine Teilkündigung ist eine Willenserklärung, mit der der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will. Von der Kündigung unterscheidet sich die Teilkündigung dadurch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis in seinem ganzen Bestand erfasst, während die Teilkündigung unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im übrigen nur einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis beseitigen soll.[17]

Eine Teilkündigung ist grundsätzlich unzulässig. Ein vereinbartes Recht zu einer Teilkündigung kann im Einzelfall als Vereinbarung eines Widerrufs- oder Änderungsvorbehalts anzusehen sein. Ein solcher kann – unter anderem – nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (unangemessene Klausel) unwirksam sein.

Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn eine Kündigung auf Grund des bloßen Verdachts und nicht (nur) auf Grund des Vorliegens der Tat einer Pflichtverletzung erfolgt. Sie gilt als Sonderfall einer verhaltensbedingten Kündigung und hat spezifische Wirksamkeitsvoraussetzungen.

Eine Wiederholungskündigung liegt nur vor, wenn vor rechtskräftiger Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus denselben Gründen eine weitere Kündigung ausgesprochen wird.[18]

Eine Wiederholungskündigung in diesem Sinne ist auf Grund der Präjudizialität der vorgehenden Entscheidung unwirksam.

Kündigungsbefugt ist allein der Vertragsarbeitgeber. Ein Dritter, der nicht oder nicht mehr Arbeitgeber ist, kann keine wirksame Kündigung im eigenen Namen aussprechen.

• Beispiel: Durch einen Betriebsübergang geht ein Arbeitsverhältnis gesetzlich auf den Betriebserwerber über, wenn der Arbeitnehmer nicht widerspricht (§ 613a BGB). Kündigt der bisherige Arbeitgeber erst nachdem der Betriebsübergang schon stattgefunden hat, so geht die Kündigung ins Leere.

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf nach § 130 BGB zu ihrer Wirksamkeit des Zugangs.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf der gesetzlichen Schriftform im Sinne des § 126 BGB. Die elektronische Form i. S. d. § 126a BGB ist ausgeschlossen (§ 623 letzter Hs. BGB). Die Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 125 BGB).

(Nur) In den Sonderfällen der Kündigung eines Auszubildenden (§ 22 Abs. 3 BBiG) und im Fall der Kündigung einer Schwangeren beziehungsweise jungen Mutter (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG) bedarf es kraft Gesetz einer schriftlichen Begründung des Kündigungsgrundes.

Kündigungen sind bedingungsfeindlich. Bedingte Kündigungen sind unwirksam. Ausgenommen sind Rechtsbedingungen:

• "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung:

"Auch eine „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung drückt den Willen des Arbeitgebers aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Zusatz „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen er nicht verzichten will .... Die „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung steht unter einer - zulässigen ... - auflösenden Rechtsbedingung iSv. § 158 Abs. 2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist"[19].

• "für den Fall eines Betriebsüberganges":

Entsprechend ist eine Kündigung "für den Fall, dass kein Betriebsübergang vorliegt" als vorsorgliche Kündigung oder auch als Ausdruck einer Rechtsbedingung "unproblematisch"[20].

Eine Kündigungserklärung "muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält.[21]". Dies betrifft insbesondere die Frage, als was die Kündigung erklärt wird (Kündigungsart) und zu wann gekündigt werden soll (Kündigungsfrist und Kündigungstermin). Ob eine Kündigungserklärung hinreichend bestimmt ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. „Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte“[22]. Maßgeblich sind dabei die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung[23].

"Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist"[24].

Kündigung zum "nächstmöglichen Termin"

Das BAG stellt unterschiedliche Anforderungen an die Erkennbarkeit des gewollten Kündigungstermins. Handelt es sich um eine "isolierte" ordentliche Kündigung, muss der Kündigungstermin für den Empfänger "ohne Schwierigkeiten" ermittelbar sein. Erfolgt eine ordentliche Kündigung vorsorglich hilfsweise zusammen mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung entfällt dieses Erfordernis:

isolierte ordentliche Kündigung:

"Auch eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist (....). Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt (...). Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert"[25]

vorsorgliche ordentliche Kündigung i. V. m. einer fristlosen Kündigung:

Die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung muss für den Kündigungsempfänger (d. h. in der Regel für den Arbeitnehmer) nicht "ohne Schwierigkeiten" erkennbar sein, wenn die ordentliche Kündigung zusammen mit einer außerordentlichen Kündigung hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ausgesprochen wird[26].

Alternative Kündigungstermine

"Eine Kündigung ist nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll"[27]

Der Kündigende muss klar erkennen lassen, ob er eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung aussprechen will. Ist nicht erkennbar, dass eine Kündigung als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll, ist von einer ordentlichen Kündigung auszugehen. In der Praxis kommt es mitunter zur Verwirrung, weil es auch die Sonderformen der "ordentlichen fristlosen Kündigung" und der "außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist (d. h. in der Regel mit ordentlicher Kündigungsfrist)" gibt und insbesondere letztere keine ordentliche Kündigung ist.

Stellvertretung liegt vor, wenn ein Dritter im Namen des Arbeitgebers zu kündigen versucht. Dabei können unter anderem folgende Unwirksamkeitsgründe auftreten:

(1) das Handeln im fremden Namen erfolgt für einen Falschen, der nicht Arbeitgeber ist;

(2) die Kündigung erfolgt ohne Vertretungsmacht (§ 180 Satz 1 BGB) und wird auch nicht nachträglich genehmigt (§ 177 BGB);

(3) die Kündigung erfolgt ohne Vertretungsmacht und durch unverzügliche Zurückweisung der Kündigung mangels Vollmacht ist eine Genehmigung nicht mehr zulässig (§ 180 Satz 2 BGB);

(4) die Kündigung erfolgt ohne Vorlage der Vollmachtsurkunde und auch ohne Inkenntnissetzung der Bevollmächtigung und die Kündigung wird unverzüglich wegen Nichtvorlage der Vertretungsmachtsurkunde zurückgewiesen (§ 174 BGB). Dann ist die Kündigung unwirksam, auch wenn bei Ausspruch der Kündigung eine Vollmacht vorlag, und eine nachträgliche Genehmigung ist nicht mehr möglich.

Eine Kündigungserklärung im Namen des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn dies für den Arbeitnehmer nicht deutlich wird:

• Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet für ein Konzernunternehmen A. Gekündigt wird durch das Konzernunternehmen B. Das Unternehmen B kann als Stellvertreter des Unternehmens B in dessen Namen kündigen. Wird das aber nicht deutlich und kündigt das Unternehmen B „im eigenen Namen“, hat ein Nicht-Arbeitgeber gekündigt.

Bei einer Kündigung als einseitigem Rechtsgeschäft ist nach § 180 Satz 1 BGB eine Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig[28]. Dies gilt nach § 180 Satz 2 BGB jedoch dann nicht, wenn der Erklärungsempfänger das Fehlen einer Vertretungsmacht bei Ausspruch der Kündigung beanstandet hat oder mit der Vertretung ohne Vertretungsmacht einverstanden war. Erfolgt keine Beanstandung, finden gemäß § 180 Satz 2 BGB die Vorschriften über Verträge entsprechende Anwendung. Das bedeutet u. a., dass das Rechtsgeschäft nach § 177 Abs. 1 BGB genehmigt werden kann[29]. Die Kündigungserklärung ist im Fall des § 180 Satz 2, § 177 Abs. 1 BGB schwebend unwirksam und genehmigungsfähig.

Die Beanstandung nach § 180 Satz 2 BGB ist etwas anderes als die Rüge der fehlenden Vorlage fehlender Vollmachtsurkunde nach § 174 BGB. Was beanstandet bzw. gerügt wird, ist ausreichend deutlich zu machen. Die Beanstandung muss unverzüglich (§ 121 BGB) erfolgen[30].

Eine Genehmigung kann auch konkludent erfolgen. Etwa dadurch, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine Kündigungsbefugnis der kündigenden Person behauptet[31].

Eine Genehmigung hat grundsätzlich rückwirkende Wirkung (§ 184 Abs. 1 BGB). Bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ist jedoch eine Genehmigung nur innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB wirksam[32].

Wird eine Kündigung durch einen rechtsgeschäftlichen Vertreter (Gegensatz: Organvertreter, z. B. GmbH-Geschäftsführer) erklärt und ist dessen Vertretungsmacht dem Erklärungsempfänger nicht ausdrücklich oder nach den Umständen (z. B. auf Grund der Position) „konkludent“ im Sine des § 174 Satz 2 BGB bekannt gemacht, ist die Kündigungserklärung unwirksam, wenn die Kündigungserklärung „aus diesem Grund“ (!) „unverzüglich“ zurückgewiesen wird.

Ohne gesetzliche Spezialregelung ist die Unwirksamkeit einer Kündigungserklärung durch eine allgemeine Feststellungsklage geltend zu machen. Im Arbeitsrecht besteht nach § 4 KSchG eine Sonderregelung. Nach § 4 Satz 1 KSchG ist im Fall einer Beendigungskündigung der Antrag zu stellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Kündigungsschutzklage hat damit einen sogenannten punktueller Streitgegenstand, der sich von dem Streitgegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage unterscheidet. Der Klageantrag im Fall einer Änderungskündigung ist in § 4 Satz 2 KSchG geregelt. Eine Kündigungsschutzklage hat zur Schlüssigkeitsbedingung, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Kündigung erklärt hat. Geht der Arbeitnehmer irrigerweise von einer Kündigung aus, so verliert er die Kündigungsschutzklage. In Zweifelsfällen – oder wenn sicher keine Kündigungserklärung vorliegt, der Arbeitgeber jedoch eine solche behauptet, ist zumindest vorsorglich eine allgemeine Feststellungsklage auf Feststellung des ungekündigten Fortbestandes zu erheben. Dann muss der Arbeitgeber diese anerkennen oder einen konkreten Beendigungstatbestand ins Feld führen.

Nach allgemeinen Grundsätzen trägt derjenige die Darlegungs- und Beweislast, der sich auf das Vorliegen oder auf die Wirksamkeit einer Kündigungserklärung als eine für sich günstige Tatsache beruft.