Humanvermögensrechnung

Kostenorientierte Modelle (auch als inputorientierte bezeichnet) sind dadurch gekennzeichnet, dass sie nicht direkt das effektive Leistungspotenzial eines Mitarbeiters (MA) erfassen, sondern diese Größe auf indirektem Wege – durch die Darstellung der Kosten – zu ermitteln versuchen. Dies geschieht mittels der Erfassung und Messung aller personalbezogenen unternehmerischen Aufwendungen (z. B. Personalakquisition oder -entwicklung, Kosten für den Ersatz eines MA).

Bei diesem Verfahren wird das Humanvermögen mit den tatsächlichen, in der Vergangenheit angefallenen Anschaffungskosten (Erwerb, Entwicklung, Erhaltung der MA) bewertet und über die erwartete Nutzungsdauer abgeschrieben. Die Kosten werden dabei in den jedem MA direkt zurechenbaren Teil und in den Gemeinanteil gespalten. Neben der unmittelbaren Schwierigkeit, anfallende Kosten jedem MA verursachungsgerecht zuzuordnen, ist kritisch zu bemerken, dass die Methode vergangenheitsorientiert ist. Somit werden zukünftige durch MA erzielte Erträge nicht berücksichtigt.

Die zentrale Annahme dieses Ansatzes ist, dass jedes Vermögen als knappe Ressource nur dann einen Wert besitzt, wenn es eine alternative Verwendungsmöglichkeit für dieses Vermögen gibt. Um den Wert eines MA feststellen zu können, schlagen die Autoren vor, simulierte unternehmensinterne Versteigerungen durchzuführen, indem verschiedene Abteilungen um einzelne MA konkurrieren. Durch die Addition der maximalen Angebotspreise ergibt sich das Humanvermögen als ein Wert, der den entgangenen Nutzen einer alternativen Verwendung (Opportunitätskosten) einzelner MA abbildet. Somit werden bei diesem Verfahren nur die MA bewertet, die als knappe Ressourcen gesehen werden. MA, die ohne Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt beschafft werden können oder Spezialisten, die die Abteilung nicht beliebig wechseln können, werden nicht erfasst und damit auch nicht bewertet.

Beispiel zur Ermittlung des Humankapitals auf Basis der Wiederbeschaffungskosten (in Anlehnung an Persch (2003): 105):

Der Wert des Humanvermögens soll erfasst werden, indem man die Kosten ermittelt, die entstünden, wenn ein MA seine Stelle verlassen und durch einen neuen gleichwertigen MA ersetzt werden müsste. Dabei können die Wiederbeschaffungskosten personenbezogen aufgezeichnet werden, indem man Kenntnisse und Fähigkeiten des ausscheidenden MA als Vergleichsgrundlage heranzieht, oder stellenbezogen, indem die stellenspezifische Anforderungen bewertet werden. Die Bewertung des Humanvermögens erfolgt zu aktualisierten Anschaffungskosten.

Wie oben aufgeführt, liegt dieser Bewertungsmethode die Überlegung zugrunde, dass ein gleichwertiger MA-Stamm am Markt neu beschafft werden müsste. Die Berechnung beruht auf drei Kostenkomponenten:

1. Kosten für die Rekrutierung neuer MA
2. Kosten für das Training neuer MA
3. Kosten für den Produktivitätsverlust

Durch die Addition dieser Komponenten werden die Wiederbeschaffungskosten des Humankapitals berechnet. Die Rekrutierungskosten werden als Prozentsatz vom Jahresgehalt auf der Basis von Erfahrungswerten der Personalabteilung ermittelt. Die Trainingskosten variieren nach Funktionsbereichen, so wird angenommen, dass die MA im Produktionsbereich kein spezielles Trainingsprogramm brauchen. Man geht davon aus, dass die MA nicht sofort die hundertprozentige Produktivität erreichen. Die bis dahin fehlende Effizienz wird in dem fiktiven Produktivitätsverlust abgebildet. Aus der Summe der Kosten für Rekrutierung, Training und Produktivitätsverlusten wird anschließend der Wert des Humanvermögens berechnet. Dieses Beispiel verdeutlicht, dass die Probleme bei der stellenbezogenen Bewertung des Humanvermögens durch die Subjektivität der erhobenen Daten hervorgerufen werden. Fast unmöglich wird die Bewertung, wenn sie personenbezogen durchgeführt werden soll. Denn wie lässt sich ein MA mit seinen persönlichen Kenntnissen, Fähigkeiten, Berufserfahrungen und einer Fülle von psychomotorischen, kognitiven und affektiven Eigenschaften erfassen und monetär zum Ausdruck bringen? Und – angenommen diese Bewertungsproblematik ließe sich lösen – wie kann das Leistungspotential des neuen MA adäquat gemessen werden? Aufgrund von teilweise unlösbaren Bewertungsproblemen und aufwändiger Datenermittlung wurde der Ansatz von Flamholtz kaum in der Praxis angewendet und nicht weiterentwickelt. Jedoch kann diese Methode als Informationssystem für das Personalmanagement dienen, indem sie Daten über die monetären Vor- und Nachteile einer internen oder externen Stellenbesetzung bzw. über die Kosten einer unbesetzten Stelle liefert.

Die wertorientierten Ansätze der HVR beziehen sich auf die Leistungsbeiträge der MA für die Organisation. Je nach Verfahren gründet sich die Ermittlung wertbasierter Daten sowohl auf vergangene wie auch auf zukünftige Zeitabschnitte. Wertorientierte Verfahren werden auch als outputorientierte Verfahren bezeichnet. Neben den drei im Folgenden erläuterten Verfahren gibt es eine Vielzahl modifizierter und weiterentwickelter Methoden zur Ermittlung des Humankapitals. Hierzu zählen u. a. die Methode der zukünftigen Unternehmensgewinne (Brummet/Flamholtz/Pyle), die Bestimmung mittels individueller und organisationstypischer Wertdeterminanten (Flamholtz) oder das Konzept der Workonomics (Strack).

Dieses Verfahren zur Bewertung des Humanvermögens basiert auf den Unternehmensgewinnen der abgelaufenen Geschäftsperiode und ist damit vergangenheitsorientiert. Zunächst wird die Rentabilität des zur Bewertung stehenden Unternehmens gemessen. Beim Vergleich dieser mit der Durchschnittsrentabilität der Branche ergibt sich eine Gewinndifferenz, deren Kapitalwert mit dem Wert des Humanvermögens gleichzusetzen ist. Das Humanvermögen ist demnach die Differenz zwischen bilanziellem und tatsächlichem Vermögen (sog. Firmenwert) einer Unternehmung.

Bei diesem Modell wird versucht, nicht nur der ökonomischen, sondern auch der sozialen Dimension des Humankapitals Rechnung zu tragen. Dabei werden die Determinanten des Humankapitals in drei Variablengruppen unterteilt, die in einer Wirkungskette zueinander stehen. Kausalvariablen sind von der Unternehmensführung selbst bestimmbar (z. B. Führungsstil, Organisationsstruktur). Die Gruppe der intervenierenden Variablen (z. B. Betriebsklima, Motivation) wird durch die Kausalvariablen beeinflusst und übt ihrerseits Einfluss auf die sog. Ergebnisvariablen (z. B. Produktivität, Marktanteil) aus. Da dieses Konzept keine monetären Größen liefert, sondern allein auf der Interpretation der Wirkungszusammenhänge gründet, ist es nur schwerlich in der Praxis einsetzbar.

Dieses Bewertungsverfahren definiert das Humankapital als Summe der bewerteten individuellen zukünftigen Beiträge der Belegschaft einer Unternehmung zu deren Gesamtleistung. Der Wert des Leistungsbeitrags eines MA ist abhängig von seinen Stellungen in der Betriebshierarchie, seinem dortigen Leistungsniveau und der Restdauer seiner Tätigkeit in jeder Position. Da nicht in der Vergangenheit verursachte Kosten, sondern die künftig zu erwartenden Leistungen der MA betrachtet werden, muss ein Großteil der Daten mittels Eintrittswahrscheinlichkeiten geschätzt werden.

Die Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge nach Flamholtz gilt als bisher differenziertester Ansatz zur Bewertung des Humanvermögens eines Unternehmens. Dieses Verfahren berücksichtigt erstmals die doppelte Abhängigkeit des Humanvermögens, d. h. der Wert eines MA bestimmt sich hier nicht nur aus dessen individuellem Leistungsbeitrag, sondern ist zugleich abhängig von den spezifischen Gegebenheiten der jeweiligen Unternehmung. Positiv zu bewerten ist die Orientierung an zukünftigen Wertgrößen. Schließlich sollen aus einer HVR Handlungsempfehlungen für die Zukunft abgeleitet werden. Gleichzeitig ergeben sich aber auch größte Erfassungsprobleme. Zukünftige Wertdeterminanten können nicht direkt gemessen, sondern müssen mittels Wahrscheinlichkeiten geschätzt werden. Die erforderlichen Prognosen sind mit Unsicherheit behaftet. Zum einen ist das zukünftige Outputpotenzial eines MA nur bedingt vorhersehbar. Zum anderen herrscht Unsicherheit darüber, welcher Teil des tatsächlichen Leistungspotenzials eines MA der Unternehmung wirklich zur Verfügung steht. Die Möglichkeiten und Grenzen der Erfassung von Humankapital werden auch an folgendem Beispiel deutlich. So ist die Berücksichtigung zukünftiger Karrierewege theoretisch sinnvoll: Sowohl Unterschiede zwischen den Leistungsbeiträgen je MA wie auch eine begrenzte Unternehmenszugehörigkeit werden unterstellt. Praktisch entziehen sich diese Größen aber einer genauen Beurteilung. Die Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge liefert dem Ansatz nach also konkrete Zahlen für den Wert des Humanvermögens. In Anbetracht der ökonometrischen Schwierigkeiten können diese allerdings nur als scheingenau eingestuft und damit lediglich unter Vorbehalt praktisch angewendet werden. Das Ziel größerer Transparenz für den Kapitalmarkt – zumindest was den Vergleich zwischen Unternehmen (Benchmarking) betrifft – wird ebenso verfehlt, da nahezu ausschließlich unternehmensspezifische Variablen verwendet werden.