Gesundheitskostenrechnung

• Personalkosten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
• Kosten für Erste-Hilfe-Maßnahmen
• Kosten für ergonomische Maßnahmen
• Gesundheitsprämien
• Fremdleistungskosten (z. B. Schulungen, Gesundheitsmaßnahmen)
• Kapitalkosten
• Sachanlagekosten (z. B. Abschreibungen und Zinsen für Sicherheitseinrichtungen, Schutzkleidung)
• Kosten für Maßnahmen zur Verbesserung der Fitness inkl. monetäre Anreize (z. B. Zuschüsse an Mitarbeiter für Kurse)
• Sonstiges (z. B. Mitarbeiterbefragungen)

Von diesen Kosten sind Förderungen jeglicher Art abzuziehen.[7]

Prüfkosten entstehen zum einen für regelmäßige Überprüfungen (z. B. der Schutzkleidung, sicherheitsrelevante Hinweise, des Gesundheitszustandes etc.) und zum anderen zur Ursachenklärung infolge eines arbeitsbedingten Unfalls bzw. einer Erkrankung. Unternehmen sind, sobald sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen, nach Arbeitssicherheitsgesetz §§ 1 – 7 verpflichtet, Maßnahmen zur Gesunderhaltung bzw. zum Gesundheitsschutz durchzuführen. Dazu gehört u. a. auch die Bereitstellung einer betriebsärztlichen Betreuung. Hierbei entstehen nicht nur Kosten für die Einrichtung einer Sanitätsstelle und die Arbeitszeit des Arztes, sondern auch Kosten für spezielle arbeitsmedizinische Betreuung. Beispiele sind demnach:

• Personalkosten der Sicherheitsfachkraft oder des angestellten Betriebsarztes
• Fremdleistungen (z. B. Kosten für externe Sicherheitsfachkräfte oder Betriebsarzt)[8]

Sie zählen zu den Kosten der Abweichung von einem bestimmten Gesundheitsniveau sowie den Folgekosten allgemein, da sie erst durch einen arbeitsbedingten Unfall bzw. eine Erkrankung (Abweichung vom angestrebten Gesundheitszustand) entstehen. Beispiele hierfür sind:

• Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall
• Kosten für betriebliche Eingliederungsmaßnahmen (Managementkosten)
• Umorganisationskosten
• Kosten für Ausgleichsmaßnahmen infolge von Abwesenheit (Einsatz anderer Mitarbeiter, Leiharbeiter etc.)
• Arbeitszeit anderer Mitarbeiter (z. B. Managementkosten)
• Kosten für die Beseitigung von Unfallschäden (z. B. an Maschinen)
• Kosten für Ersatzmaßnahmen
• Kosten für Wertschöpfungsverluste (u. a. durch Ausfallzeiten)
• Gerichtskosten, Strafzahlungen etc.
• Versicherungen und Beiträge
• Präsentismuskosten[9]

Indirekte Gesundheitskosten fallen insbesondere für den eventuellen Imageverlust, für Fluktuation oder den Qualitätsverlust an und sind nur selten verlässlich ermittelbar.[10]

Nach § 10 Arbeitsschutzgesetz müssen Unternehmen Ersthelfer benennen, ausrüsten und qualifizieren. Der Umfang dieser Maßnahmen ist dabei von der Anzahl der Mitarbeiter abhängig. Die direkten Ausbildungskosten werden in der Regel von den Berufsgenossenschaften getragen. Dem Unternehmen entstehen jedoch dennoch Kosten aus der Abwesenheit der jeweiligen Mitarbeiter für den Zeitraum der Ausbildung/Schulung. Diese lassen sich vereinfacht über die „verlorene“ Arbeitszeit multipliziert mit dem durchschnittlichen Stundensatz schätzen. Die Planung dieser Kosten erfolgt meist auf Basis von Schätzungen durch Erfahrungswerte und setzt eine Aufstellung des Ausbildungs-/Fortbildungsbedarfs an Ersthelfern voraus.

Berechnungsformel Plan/Ist:

PK_EH = (GrKT × GrK_Anz + AfK_Anz) × tAZ + durchschnittlicher StS

PK_EH = Personalkosten Erste Hilfe

GrKT = Anzahl der Tage des Grundkurses

GrK_Anz = Anzahl der Teilnehmer des Grundkurses

AfK_Anz = Anzahl der Teilnehmer an Auffrischungskursen

tAZ = tägliche Arbeitszeit

StS = Stundensatz[15]

§ 1 Arbeitssicherheitsgesetz verpflichtet Unternehmen zur Bestellung eines Betriebsarztes. Abhängig von der Unternehmensgröße ist eine arbeitsmedizinische Regelbetreuung mit festen Einsatzzeiten zu gewährleisten. Allgemeine arbeitsmedizinische Untersuchungen sind dabei auf die Einsatzzeit des Arztes anzurechnen, spezielle arbeitsmedizinische (Vorsorge-)Untersuchungen nicht.[16] Für das Unternehmen entstehen auf der einen Seite Kosten für die Einrichtung und den Betrieb einer Sanitätsstelle und auf der anderen Seite Kosten für Leistungen des Betriebsarztes, die nicht auf dessen Einsatzzeit angerechnet werden können. Diese Kosten lassen sich über die Abrechnungen mit dem Betriebsarzt einfach und verlässlich ermitteln. Die Kostenplanung ist hingegen schwieriger. Einerseits können Kosten für die vertraglich geregelten Leistungen detailliert prognostiziert werden aber andererseits unterliegen darüber hinausgehende Kosten verschiedenen Einflüssen. Da es sich dabei meist um Kosten für Präventivmaßnahmen handelt, können keine Bezüge zu Krankheitsquoten o. ä. hergestellt werden. Aus diesem Grund ist eine Planung nur auf Basis von Erfahrungswerten möglich und die Zukunftsorientierung damit bedenklich.[17]

Nach § 31 und § 91 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat ein unverschuldet er-krankter Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen. Entgeltfortzahlungen können als separate Kostenart er-fasst werden und sind somit verlässlich bestimmbar. Für die Kostenplanung ist es jedoch notwendig, einen Quotenplan für die Krankheitstage festzulegen. Die Schätzung dieser Krankenquote sollte exklusive der langfristig erkrankten Mitarbeiter erfolgen, da in diesen Fällen die Krankenkassen die Kosten für Entgeltfort-zahlungen tragen. Die Plankosten lassen sich schließlich durch Multiplikation des Entgeltes mit der Krankenquote ermitteln.

Berechnungsformeln:

IST: Wert aus IST-Kostenrechnung
PLAN: EKf^PLAN = E^PLAN × KQ^PLAN

EKf^PLAN = Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

E^PLAN = Entgelt (Planwert)

KQ^PLAN = Krankenquote (Planwert)[18]

Langfristig erkrankte Mitarbeiter, die nach Gesundung ins Arbeitsleben zurückkehren, benötigen meist gesonderte Wiedereingliederungsmaßnahmen. Mit dem Ziel, die Arbeitsfähigkeit der Person wiederherzustellen und einer Neuerkrankung vorzubeugen, werden Rückkehrgespräche geführt sowie Verbesserungsmaßnahmen am Arbeitsplatz veranlasst. Hierbei fallen insbesondere Personalkosten für die Dauer der Eingliederungsgespräche an. Diese sind über die protokollierte Gesprächsdauer verlässlich bestimmbar. Zur Plankostenbestimmung sollte eine Planquote für Langzeiterkrankte einbezogen werden. Des Weiteren kann auf Grund von Erfahrungswerten geschätzt werden, wie viele Mitarbeiter die Möglichkeit eines solchen Gespräches nutzen. Auch dieser Faktor sollte in die Bestimmung der Plankosten in diesem Bereich einfließen.

Berechnungsformel:[19]

${\displaystyle {\begin{aligned}K_{RkG}&=\varnothing \operatorname {StS} \cdot \sum _{i}^{G_{Anz}}\left(\operatorname {MA} _{i,RkG}^{Anz}\cdot D_{i,RkG}\right)\\K_{EgG}&=\varnothing \operatorname {StS} \cdot \sum _{i}^{G_{Anz}}\left(\operatorname {MA} _{i,EgG}^{Anz}\cdot D_{i,EgG}\right)\end{aligned}}}$

mit

K_EgG = Kosten der Eingliederungsgespräche

K_RkG = Kosten für Rückkehrgespräche

StS = Stundensatz

MA^Anz = Anzahl der teilnehmenden Mitarbeiter

D = Dauer des Gesprächs

G_Anz = Anzahl der geführten Gespräche

Mitarbeiter, die trotz Krankheit im Unternehmen arbeiten, verursachen ebenfalls Kosten. Durch eine verringerte Leistungsfähigkeit entsteht ein Wertschöpfungsverlust für das jeweilige Unternehmen. Da sich die Minderung der Leistungsfähigkeit nur schwer beobachten / messen lässt, kommt es zu Problemen bei der Kostenermittlung. Der verlässlichste Weg ist die annähernde Bestimmung über die Stanford-Formel. Untersuchungen im Rahmen der Anwendung der Stanford-Presenteeism-Scale ergaben, dass zirka 20 % aller Arbeitnehmer trotz Erkrankung arbeiten gehen. Ihre durchschnittliche Leistungsminderung beträgt dabei 25 %.[20] Genaue Werte lassen sich durch eine Kombination der Stanford-Presenteeism-Scale mit einer Mitarbeiterbefragung ermitteln. Dies verbessert die Qualität der Werte und somit auch der Schätzung der Präsentismuskosten.

Berechnungsformel:

MA_Prä = MA_gesamt × L_Ant
K_Prä = MA_Prä × durchschnittliches JG × L_Min

MA_Prä = Anzahl der Mitarbeiter im Präsentismus

MA_gesamt = Anzahl der Mitarbeiter gesamt

L_Ant = Faktor für den Anteil leistungsgeminderter Mitarbeiter (z. B. 20 Prozent)

K_Prä = Präsentismuskosten

JG = Jahresgehalt

L_Min = Faktor für die Leistungsminderung (z. B. 25 Prozent)[21]