Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung

Zu den Short-Term-Incentives gehören die etablierten Systeme der Erfolgsbeteiligung, wobei sich die Erfolgsmessung auf ein Geschäftsjahr bezieht. Einige versuchen diese Intervalle sogar noch kürzer zu fassen und auf ein Quartal oder sogar nur einen Monat zu verkürzen. Damit wäre es für die Mitarbeiter deutlich einfacher den Zusammenhang zwischen erbrachter Leistung und der daraus resultierenden Zuwendung (Erfolgsbeteiligung) herzustellen. Dies hätte zur Folge, dass ein größerer Motivationsschub auf die Arbeitnehmer ausgeübt wird, welches immer noch eine wichtige Rolle spielt.

Den Unternehmen ist es zusätzlich ein Bedürfnis ihre Mitarbeiter nicht zu verlieren, um so die Fachkompetenz und das erlangte betriebliche Know-how auf lange Sicht produktiv einsetzen zu können (Betriebsbindung). Eine Variante dafür sind die Aktienoptionen des Unternehmens, welche erst nach einer bestimmten Zeitperiode von oftmals mehreren Jahren und unter Voraussetzung des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses sich beim Mitarbeiter bemerkbar machen. Diese Form wird häufig bei Führungskräften angewandt.

Durch den Versuch, so die Arbeitskräfte an das Unternehmen zu binden besteht die Möglichkeit langfristig mit ihnen zu planen. Somit können z. B. neue Märkte erschlossen sowie neue Produkte oder Produktgruppen entwickelt und auf den Markt gebracht werden.

Gruppenorientierung lässt sich zusammenfassen, in dem ein für eine vorgegebene Mitarbeitergruppe kalkulierter Erfolgsanteil nach feststehenden Richtlinien auf die berechtigten Erwerbstätigen verteilt wird. Sie dient dazu, das Gruppendenken, Gemeinschaftsgefühl und das allgemeine Miteinander zu stärken.

Bei der Gruppenorientierung kann bei den Mitarbeitern ein zusätzlicher Druck aufgerufen werden, der durch die in der Gruppe gesetzten Ziele auftritt. Dies ist solange unproblematisch, bis sich der Druck auf ein messbares Niveau hebt. Eine weitere Problematik stellt das Teilen des Erfolgs für erbrachte Leistungen mit den Gruppenmitgliedern da, was dazu führen kann, dass einzelne Mitarbeiter nicht ihr komplettes Leistungsniveau erreichen oder ausschöpfen. In der Praxis tritt dieses allerdings selten auf, da durch die „Gruppe“ ein Kontrollgremium entsteht, welches sich selbst überprüft und individuelle Schwächen schneller erkennt und ausgleichen kann (Suche nach einer Lösung). Die Stärken eines einzelnen Mitarbeiters können so allerdings auch deutlich einfacher zu Tage gebracht werden und somit das bestmögliche Ergebnis erzielt werden. „Eine Kette ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied“.

Bei der Individualorientierung hingegen wird lediglich die erbrachte Leistung des einzelnen Arbeitnehmers bewertet und gegebenenfalls honoriert. Die Höhe der finanziellen Zuwendungen sind durch verschiedene messbare Größen zu definieren. Zum einen kann die Erfolgsquote an der erbrachten Stückzahl in Abhängigkeit zur Zeit gemessen werden. Andererseits besteht die Möglichkeit die Qualität der erbrachten Leistung zu bewerten. Diese Variante ermöglicht es den Mitarbeitern sich direkt mit ihrer erbrachten Leistung und der daraus folgenden Honorierung zu identifizieren.

Die Gewinnbeteiligung, auch gewinnorientierte Erfolgsbeteiligung genannt, ist die Form, welche sich in der betrieblichen Praxis gegenüber der Ertragsbeteiligung und der Leistungsbeteiligung einzelner oder aller Mitarbeiter durchgesetzt hat. Bei der Gruppenorientierten Form der Gewinnbeteiligung kann man zwischen der Ausschüttungsgewinnbeteiligung, der Substanzgewinnbeteiligung und der Bilanzgewinnbeteiligung differenzieren.

Hierbei weist vor allem die Bilanzgewinnbeteiligung wesentliche Vorteile auf und ist in Deutschland die meist praktizierte Form der Erfolgsbeteiligung. Die Beeinflussung innerbetrieblicher und marktlicher Aspekte wird verhindert, wodurch eine ausreichende Bemessungsgrundlage für die Beteiligung geschaffen wird. Da die Ausschüttungsgewinnbeteiligung und die Substanzgewinnbeteiligung in der Praxis nicht von Bedeutung sind, gehen wir im Folgenden nicht weiter auf diese zwei Arten ein.

Ein bedeutender Vorteil der Bilanzgewinnbeteiligung ist, dass die Beteiligung am Unternehmenserfolg nur bei „schwarzen Zahlen“ fällig wird, also nur dann, wenn Gewinn erwirtschaftet wird. Außerdem sind die verschiedenen Systeme der Gewinnbeteiligung einfach, übersichtlich und lösen kaum Konfliktpotential aus, da sie auf Basis von Verhandlungs- und Kompromisslösungen aufgestellt werden. Bei der Einführung und Systempflege stellt die gewinnorientierte Beteiligung nur wenige Anforderungen an das Unternehmen.

Vor der Einführung einer Gewinnbeteiligung sind einige Aspekte zu regeln, festzulegen und zu verhandeln. Um eine Grundlage für den späteren Erfolg einer Mitarbeiterbeteiligung zu schaffen, wird empfohlen zur Einführung eine Betriebs- und Dienstvereinbarung aufzustellen, um vor allem Interpretationsfehler der Mitarbeiter vorzubeugen.

Eine Analyse der Hans-Böckler-Stiftung mehrerer Betriebsvereinbarungen, in denen eine Gewinnbeteiligung geregelt ist, ergab eine Unterteilung in drei Gewinnbeteiligungssysteme. Unterteilt wird häufig in die „reine Gewinnbeteiligung“, die Kombination aus Gewinnbeteiligung und anderen Formen der Erfolgsbeteiligung und der Gewinnbeteiligung ausschließlich zur Finanzierung einer Kapitalbeteiligung.

Die Ausschließliche Gewinnbeteiligung, welche auch unter der reinen Gewinnbeteiligung zu verstehen ist, verwendet neben dem Gewinn keine weiteren Kennzahlen zur Bemessung der Beteiligung.

Bei der Kombination der Gewinnbeteiligung mit anderen Formen der Erfolgsbeteiligung werden zusätzlich zum Gewinn andere Leistungskennzahlen mit berücksichtigt z. B. die Qualität der Produkte oder Produktivität der Mitarbeiter.

Unter einer Gewinnbeteiligung zur Finanzierung einer Kapitalbeteiligung werden Kombinationen aus Kapital- und Erfolgsbeteiligungen verstanden. Eine Gewinnbeteiligung wird im Voraus vereinbart, diese soll oder muss jedoch wieder im Unternehmen angelegt werden. Dies dient dem Finanzierungseffekt einer Kapitalbeteiligung.

Die Ertragsbeteiligung kann auch als ertragsorientierte Beteiligung bezeichnet werden. Bei dieser Form der Beteiligung ist die Bezugsgröße eine andere, als bei der im Voraus erklärten Gewinnbeteiligung. Als Bemessungsgrundlage wird am häufigsten der Umsatz oder auch die Wertschöpfung verwendet. Eine andere Möglichkeit wäre, den Roh- oder Nettoertrag als Bezugsgrößen festzulegen. Der Roh- bzw. Nettoertrag verdeutlicht, dass der Erfolg einer Unternehmung nicht nur vom effizienten Einsatz der Produktionsfaktoren, sondern auch vom Absatzerfolg abhängt.

Eine Ausschüttung an die Mitarbeiter findet statt, auch wenn kein Gewinn erwirtschaftet wird, dies stellt den wesentlichen Unterschied zur Gewinnbeteiligung dar. Im Gegensatz zur unternehmerischen internen, leistungsorientierten Betrachtungsweise steht die Marktentwicklung, mit externer Sichtweise im Vordergrund.

Die hohe Abhängigkeit von externen Bedingungen können zu einem Problem führen, da ein Umsatz auch mit überproportionalen Kosten erreicht werden kann und folglich kein oder nur geringer Gewinn erwirtschaftet wird. Als Beispiel einer externen Bedingung kann die Konjunktur genannt werden, diese ist in vielen Bereichen nur gering beeinflussbar. Folglich weist auch die Ertragsbeteiligung eine geringe Beeinflussbarkeit auf.

Für die Beteiligung der Mitarbeiter am Ertrag des Unternehmens muss im Voraus ein gerechter Verteilungsschlüssel festgelegt werden. Um diesen und alle anderen Einzelheiten der Ertragsbeteiligung fair zu definieren, ist eine betriebswirtschaftliche sowie eine psychologische Sichtweise auf diese Form der Erfolgsbeteiligung notwendig. Ein derartiger Verteilungsschlüssel muss individuell für jedes Unternehmen festgelegt werden, damit er von den Mitarbeitern als verständlich und gerecht empfunden wird.

Im Rahmen der Leistungsbeteiligung wird die Höhe des Erfolgsanteils anhand der Mitarbeiter-Gesamtleistung gemessen. Systeme im Sinne einer Leistungsbeteiligung sind bereits seit den 1950er Jahren sehr gefragt, die Nutzung dieser Beteiligungsart hat allerdings zunehmend abgenommen. Es wird im Voraus ein Leistungsziel definiert, wenn dieses Ziel dann überschritten wird kommt es zu einer Beteiligung am Erfolg. Die Höhe der Ausschüttung wird ebenfalls vorher definiert, damit ein festes Gesamtziel besteht. Das Leistungsziel ist in der Regel die für den Mitarbeiter zu schaffende Normalleistung. Hierzu muss sich an messbaren Größen gehalten werden, um ein vergleichbares Ergebnis zu bekommen. Das Beteiligungssystem muss nicht auf ein ganzes Unternehmen angewandt werden, sondern kann auch für Abteilungen oder Arbeitsgruppen eingeführt werden.

Die Leistungsbeteiligung ist von dem Leistungslohn zu unterscheiden, denn sie orientiert sich an der Leistung mehrerer Personen und entlohnt diese auch im Sinne einer Bonusausschüttung. Außerdem muss sich das Leistungsziel nicht unbedingt am Markt orientieren, sondern kann auf jedes, zu setzende Ziel, bezogen werden. Dies kann negative Auswirkungen auf das Unternehmen haben, da z. B. auch Boni gezahlt werden müssen, wenn es weniger Produkte abgesetzt hat, aber die Leistungsbeteiligung sich in dem Fall nicht an der Absatzmenge orientiert. Dieser Nachteil für die Unternehmen, kann für Mitarbeiter ein Vorteil sein, da sie an ihrer eigenen Stärke gemessen werden und nicht von z. B. schwankenden Gewinnen beeinflusst werden.

In Unternehmen wird diese Form der Erfolgsbeteiligung daher immer weniger eingesetzt. Im Rahmen einer individualisierten Leistungsbeteiligung, bekommt der Arbeitnehmer eine individualisierte Motivation zur Leistungserhöhung. Hierbei zählt weniger der Teamaspekt, sondern es geht darum dem Arbeitnehmer ein anstrebenswertes Entlohnungspaket zusammenzustellen. Probleme bei der Leistungsbeteiligung sind das oben genannte Risiko einer Ausschüttung in problematischen Zeiten, außerdem die Setzung des Leistungsrahmens, da dies öfter zu einem Diskussionspotential zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führt. Des Weiteren ist durch eine erhöhte Leistung der Mitarbeiter in nachteiligen Situationen nicht immer ein Gewinn für das Unternehmen gegeben. Die Leistungsbeteiligungen führen somit zu einem hohen Aufwand, in Bezug auf die Pflege des Systems und die richtige Zielsetzung für die Mitarbeiter. Der Akkordlohn ist eine sehr frühe Form der individuellen Leistungsbeteiligung. Eine leistungsorientierte Vergütung kann frei mit anderen Formen der Mitarbeiterbeteiligung verbunden werden, um ein komplexeres Bonusentlohnungssystem zu schaffen.

Die Virtuellen Beteiligungssysteme haben, wie auch die Leistungsbeteiligungen eine vorab festgelegte Zielsetzung, an der die Höhe und die tatsächliche Ausschüttung eines Bonus gemessen wird. Allerdings orientieren sie sich nicht an der Leistung, sondern am Kapitalmarkt. Die virtuellen Beteiligungssysteme können in die Aktienoptionen, die Phantom Stocks und die Stock Appreciation Rights eingeteilt werden. Diese Art der Entlohnung fällt unter die langfristige variable Vergütung oder auch Long-Term-Incentives. Sie werden noch der Erfolgsbeteiligung zugeordnet, da es eine sehr indirekte Form der Kapitalbeteiligung ist und nicht in der Dauer einer Kapitalbeteiligung wirkt. Hierbei ist der Anreiz, dass eine Kurssteigerung auch positive Auswirkungen auf den Mitarbeiter hat. Diese Systeme sind daher eher für Positionen im Management interessant. Durch die langfristige Orientierung dieser Optionen bekommt der Mitarbeiter außerdem den Anreiz für eine langfristige Wertsteigerung des Unternehmens zu arbeiten, denn nur so hat seine Erfolgsbeteiligung einen Wert.

Falls es eine Beteiligung in Form von Aktienoptionen gibt, wird am Anfang einer Periode eine Menge an Aktien, zu einem bestimmten Preis festgelegt, die der Mitarbeiter dann erwerben kann, wenn er die vom Unternehmen festgelegten Ziele erreicht hat. Das hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter bei einer Börsenwertsteigerung die Aktien zu einem günstigeren Preis erwerben kann und somit Gewinn erwirtschaftet. Falls es zu keiner Steigerung des Aktienwertes kommt, verfällt das Erwerbsrecht einfach. Das Unternehmen hat den Vorteil, dass das Geld erst einmal im Unternehmen selbst angelegt ist, außerdem kann sich der Shareholder Value steigern. Das Beteiligungssystem trägt somit zur aktiven Entwicklung des Unternehmens und zur verstärkten Mitarbeiterbindung bei. Ein Nachteil von Stock Options kann sein, dass es zu einer Verwässerung des Aktienwertes kommt, dadurch, dass das Unternehmen neue Aktien für die Beteiligungen an die Börse bringt. Darunter hat dann der Altaktionär zu leiden, dessen Aktien nicht mehr denselben Unternehmensanteil besitzen. Wenn der Börsenkurs sinkt, verlieren die Stock Options auch an Reiz und können zu einer Unzufriedenheit der Beteiligten führen. Um dies zu vermeiden kann auch an anderen Größen, wie zum Beispiel dem Aktienindex gemessen werden.

Bei Stock Appreciation Rights erhalten die Begünstigten eine Auszahlung gemessen am Wert des Unternehmens bzw. am Aktienwert. Hier werden Ziel und Menge der Aktien wieder vorher definiert. Somit kann dieses Beteiligungssystem auch in Unternehmen eingesetzt werden, die sich nicht an der Börse bewegen. Für solche Unternehmen werden dann Unternehmenswertkennzahlen eingesetzt, um den Erfolg zu messen. Im Unterschied zu Aktienoptionen hat der Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt eine Unternehmensbeteiligung inne. Ein Vorteil ist auch, dass es zu keiner Handlung an der Börse und somit zu keiner Veränderung der Aktienwerte kommt. Ein Nachteil ist, dass es zu einer unerwartet hohen Ausschüttung an die begünstigten kommt, da es auch zu einer unerwarteten Kurswertsteigerung gekommen ist.

Phantom Stocks sind eine Möglichkeit des Unternehmens, den Mitarbeiter sowohl am Gewinn als auch am Verlust des Unternehmens zu beteiligen. Somit werden die Phantom Stocks als eine virtuelle Kapitalbeteiligung behandelt. Es wird gemessen an einer simulierten Kursentwicklung des Unternehmens. Sollte sich der tatsächliche Wert am Ende der Periode unter dem simulierten befinden, muss sich der Mitarbeiter an der negativen Entwicklung beteiligen und dafür im abgemachten Rahmen aufkommen. Allerdings gibt es ein Modell, bei dem Unternehmen anbieten die Aktien zum Referenzkurs zurückzukaufen, um das Risiko der Mitarbeiter zu lindern und die Attraktivität dieses Beteiligungssystems zu steigern. Der Begünstigte wird als fiktiver Gesellschafter behandelt. Jedoch ist die Partizipierung an Gesellschafterversammlungen nicht begründet. Auch im Rahmen dieses Beteiligungssystems muss sich das Unternehmen nicht an der Börse befinden und es müssen keine echten Aktien bestehen. Wenn dies der Fall ist, dann wird am Unternehmenswert gemessen.