Aston-Gruppe

In der Zusammenfassung der Arbeiten beschreibt Derek Pugh die Forschung der Aston-Gruppe.[7] Demnach gibt es keine ausformulierte Aston-Theorie zu Organisationen. Die Thesen und Erkenntnisse sind in die Arbeiten der verschiedenen Generationen von Forschern eingearbeitet. So befassten sich:[8]

1. Derek Pugh, David J. Hickson und C.R. (Bob) Hinings mit der Beziehung von Organisationsstrukturen und den Einflussfaktoren Technologie, Organisationsgröße und Umwelt.
2. Diane Pheysey, Kerr Inkson und Roy Payne beschäftigen sich mit der Beziehung von Organisationsstruktur und Organisationsklima
3. Lex Donaldson, John Child und Charles McMillan erweiterten die Aston-Forschungen um Leistungsergebnisse und kulturübergreifende Analysen.

Eine andere Aufteilung der "Generationen" von Aston-Forschern wird von Derek S. Pugh vertreten. Nach seiner Darstellung lautet die Generationenfolge[9]:

1. Derek S. Pugh, David J. Hickson, Bob Hinings
2. Keith Macdonald, Christopher Turner, Theo Nichols, Philip Levy.
3. John Child, Kerr Inkson, Roy Payne, Diana Pheysey; John Fairhead.
4. (nicht mehr in Aston): Gloria Lee, Martin Evans, Will McQuillan, Lex Donaldson, Malcolm Warner, Roger Mansfield, Royston Greenwood, Charles McMillan, Tony Ellis, Alan Bryman, Stuart Ranson, Joe Schwitter, Denzo Horvath, Koya Azumi, Alfred Kieser, M. Badran.

Lex Donaldson benennt David Hickson, John Child, Jerry Hage und Colin Fletcher als seine „Ziehväter“ in Aston und dann Derek S. Pugh, John Child, Roger Mansfield und Andrew Pettigrew als „Astonians“.[10]^:ix-xi

Wie auch immer die Generationen aufgeteilt werden, so ist die Aston-Gruppe das einzige Vorkommnis, wo eine Gruppe und nicht ein Einzelwissenschaftler mit einer Methode assoziiert wurde.[10]^:ix-xi Malcolm Warner behauptet, dass in den Schriften der Aston-Gurus eine potentiell brillante empirische Theorie von Organisationen steckt (There is a potentially brilliant empirical theory of organizations to be written by the Aston gurus)[11] Eine solche Theorie wurde jedoch nicht veröffentlicht.

Ein typisches Ergebnis aus der Frühphase der Arbeit ist die nachfolgende Matrix, die ein frühes Analysemittel für das Ausmaß von Bürokratisierung darstellt. In einer Untersuchung von 46 Unternehmen in der Nähe Birminghams folgerte die Aston-Gruppe,

• dass größere Organisationen tendenziell auch höher spezialisiert, standardisiert und formalisiert sind (Strukturierung der Aktivitäten).
• dass mit steigender Größe die Zentralisierung von Entscheidungen abnimmt (Konzentration von Macht).

Die beiden Ergebnisse bestätigen empirisch die Erwartung, bieten aber keine Erklärung für dieses Ergebnis. Auf der Basis dieser beiden Dimensionen stellen die Forscher fest, dass Organisationen mit zunehmender Strukturierung und Machtkonzentration dazu tendieren, bürokratischer zu sein.

Auf der Basis messbarer Größen – der Anzahl schriftlich fixierter Verhaltensregeln – und einer strukturellen Betrachtung von Machtkonzentration lässt sich so verhältnismäßig einfach das Bürokratisierungsniveau einer Organisation ermitteln.

In einer Erweiterung und aufbauend auf den Arbeiten von Max Weber, der eine einzige Bürokratie erkannte, formuliert die Aston-Gruppe eine Taxonomie verschiedener Bürokratietypen mit unterschiedlichen Ausprägungen und Merkmalen. Grundlage hierzu sind drei Faktoren: Machtkonzentration, Strukturiertheit und Aufgabenüberwachung. Daraus formulieren sie so unterschiedliche Typen wie Personal-Bürokratie, implizit strukturierte Bürokratie, Frühe-Vollbürokratie, Vollbürokratie und andere.

Dabei postulieren die Forscher eine einzige Kausalkette, in welcher Verwaltungsfaktoren und die Konzentration der Autorität in einer Organisation die Varianzen der Rollen reduzieren und dadurch die durch interpersonelle Interaktion motivierte Innovation und Flexibilität reduzieren.[7] Die Faktoren sind untereinander verbunden und beeinflussen sich gegenseitig. Im Ergebnis reduzieren Bürokratien die Innovation.[7]

Die Leistungen der Aston-Gruppe waren und sind nach Aussagen von Robert Chia zusammen mit anderen bestimmend für das Gebiet der Organisationsforschung.[12] Und schon früh regte sich Kritik an den Ergebnissen und Methoden der Aston-Gruppe.[10]^:ix-xi In einer Verteidigung dieser Methoden benennt Lex Donaldson als häufigste Kritikpunkte die Verdinglichung von Organisationen, die statischen Ergebnisse, das Ignorieren von Bedeutungen („Sinn“) in den Arbeiten und ähnliche.[10]^:ix-xi Auch in moderner Zeit werden ähnliche Kritikpunkte benannt, beispielsweise durch Robert Chia und andere.

Nach dieser Kritik wird grundsätzlich ein positivistischer Standpunkt eingenommen, bei dem Beobachtungen gesammelt und ausgewertet werden.[12] Dieser Standpunkt gibt an sich nicht beobachtungsfähigen Entitäten, beispielsweise Organisationen, Gesellschaften, Umwelt usw. eine Dinglichkeit, die nicht zu rechtfertigen ist.[12] Wenn aber die Dinglichkeit nicht prüfbar ist, dann werden Aussagen über diese Entitäten fragwürdig. Wie kann beispielsweise festgestellt werden, ob eine Organisation auch dann noch die gleiche ist, wenn eine andere Person sie leitet? Damit soll nicht etwa behauptet werden, dass eine Organisation aus den Mitgliedern besteht, sondern nur, dass logische Aussagen über Organisationen nur dann sinnvoll sind, wenn grundsätzliche Denkgesetze aufrechterhalten werden können, beispielsweise der Satz der Identität. Der Ansatz der Aston-Gruppe fördere daher eine Denkschule der statischen, strukturierten und diskreten Zustände anstelle der mehr oder weniger unbestimmten Prozesse, die diese Zustände erzeugen.[12]