Menecment

İdarəetmənin çox qədim olmasına baxmayaraq, o bir elm, təsərrüfatçılıq və tədqiqat sahəsi kimi nisbətən yenidir. Menecment, sərbəst elm və fəaliyyət sahəsi kimi XX əsrin əvvəllərində özünü təsdiq etmişdir.

Bizim eramızdan əvvəl 3-cü minilliyə aid olan Şumerdə tapılmış saxsı lövhələrdə kommersiya sövdələşmələri və qanunları barədə məlumatlar verilmişdir. Bu da onu göstərir ki, qədim Şumerdə idarəetmə praktikası mövcud olmuşdur. Qədimdə böyük təşkilatların yaranması açıq göstərir ki, onlar idarəetmə strukturuna malik olmuşlar. Babilistanın asma bağları, inklərin Maçu-Pikçu şəhəri və Misir ehramları koordinasiya edilmiş mütəşəkkil idarəetmə səyləri nəticəsində yarana bilərdilər. Illər keçdikcə, bəzi təşkilatların idarə edilməsi daha mürəkkəb, daha çətin olmuş, təşkilatlar özləri isə daha güclü və daha dayanıqlı olmuşlar. Buna misal olaraq, yüz illərlə mövcud olmuş Roma imperiyasını göstərmək olar. Sərkərdələrin rəhbərlik etdikləri Roma legionları idarəetmənin dəqiq strukturuna malik olduqları üçün, planlaşması və intizamı pis təşkil edilmiş Avropanın və Yaxın Şərqin o zamankı qüdrətli dövlətləri üzərində möhtəşəm qələbələr qazanmışlar. Qədim dövrlərdə elə təşkilat nümunələri olmuşdur ki, hal-hazırda bizim dövrümüzdəki təşkilatlar kimi idarə olunmuşlar. Buna ən parlaq nümunə Roma katolik kilsəsidir. Xristianlığın yaradıcıları tərəfindən müəyyən edilmiş struktur: papa, kardinal, arxiyepiskop, yepiskop və kilsə keşişi iyerarxiyası bu gün də uğurla həyata keçirilir. Həmin quruluş bu gün mövcud olan bir çox təşkilatlardan da üstündür. Ola bilər ki, elə həmin səbəbdən Roma katolik kilsəsi uzun əsirlər boyu inkişaf etdiyi halda, ayrı-ayrı təşkilatlar və hətta xalqlar yaranıb sonradan süquta yetmişlər.

Təşkilatların tarix boyu mövcud olmalarına baxmayaraq, XX əsrə qədər heç kəs onları elmi yolla və sistemli şəkildə idarə etməyi düşünməmişdir. Qədim dövrlərdə, hakim olan insanları, təşkilatı idarə etməkdən daha çox, sərvət toplamaq və siyasi hakimiyyəti əldə saxlamaq maraqlandırmışdır. Həm də, hər dövrün öz inkişaf xüsusiyyətləri və mülkiyyət münasibətləri müxtəlif olduqları üçün, təşkilatlara və onların idarə olunmalarına da münasibət fərqli olmuşdur. Menecmentin inkişafına əsas təkan verən qüvvə, İngiltərədə baş vermiş sənaye inqilabı olmuşdur. Amma idarəetmənin inkişafında və uğurlarında əhəmiyyətli sıçrayış ilk dəfə Amerikada yaranmışdır. XIX əsrin əvvəllərində ABŞ yeganə ölkə idi ki, orada insan özünün milliyyəti və mənşəyi ilə bağlı problemləri unudaraq öz peşəsi üzrə iş tapa bilirdi. Öz həyat səviyyəsini yaxşılaşdırmağa çalışan milyonlarla avropalı XIX əsrdə Amerikaya köçmüş və orada əməksevər insanlardan ibarət nəhəng işçi qüvvəsi yaratmışdılar. ABŞ dövləti yarandığı gündən təhsil almaq istəyənləri ciddi dəstəkləmişdir. Təhsil, insanlar arasında intellektual səviyyənin yüksəlməsi, müxtəlif sahələrdə, eləcə də biznes sahəsində və idarəetmədə üstünlük yaradırdı. Menecment özü də, məhsuldar qüvvələrin sənaye istehsalının inkişaf mərhələləri kimi təkamül yolu ilə (ev təsərrüfatı formasından sənaye, postsənaye mərhələsinə qədər) keçmişdir. Menecmentin inkişaf yolu aşağıdakı ardıcıllıqla getmişdir:

1. Mülkiyyət sahibi, həm də işçi olmuşdur;
2. Kapital sahibi, həm də menecer olmuşdur;
3. Kapital sahibi, menecer və digər işçilər müstəqil sosial təbəqə olmuş, muzdlu menecerlər yaranmağa və yayılmağa başlamışdır;
4. Menecment elminin əsasları formalaşmağa başlamışdır;
5. Marketinq menecmenti inkişaf etmiş, yeni-yeni menecment metodları yaranmışdır;
6. Menecmentdə insan amilinə geniş yer verilmiş, sosial davranış problemi kəskin halda irəli sürülmüşdür.

Menecmentin təkamülündə ayrı-ayrı məktəblərin və yanaşmaların müstəsna rolu olmuşdur. Menecment elmi öz inkişafına görə aşağıdakı təkamül mərhələlərini keçmişdir:

1. Elmi idarəetmə məktəbi (1885-1920);
2. Klassik və ya inzibati idarəetmə məktəbi (1920-1950);
3. Insani münasibətlər məktəbi (1930-1950);
4. Müasir idarəetmə (kəmiyyət) məktəbi (1950-indiyədək).

Elmi idarəetmə məktəbi, təqribən 1885-1920 -ci illəriəhatə edir. Elmi idarəetmə F.U.Teylor, Frenk və Liliya Qilbretlər və Henri Hanttın işləri ilə daha çox bağlıdır. Bu məktəbin yaradıcıları hesab edirdilər ki, müşahidə, ölçmə, məntiq və təhlildən istifadə etməklə bir çox əl əməyini təkmilləşdirmək olar və elə etmək olar ki, bu işlər daha səmərəli görülsünlər. Fredirik və Lilian Qilbretlər, işin icrası zamanı nəzarətə imkan verən cihaz kəşf etdilər və onu mikroxronometr adlandırdılar. Onlar, bu cihaz vasitəsilə müəyyən əməliyyatlarda hansı hərəkətlər yerinə yetirildiyini və onların hər birinin nə qədər vaxt apardığını qeyd edirdilər. Alınan məlumatlara əsaslanaraq, onlar qeyri-effektiv hərəkətləri aradan qaldırmaq üçün iş əməliyyatlarını dəyişir və standart qaydalar və avadanlıqlardan istifadə edərək işin səmərəsini yüksəltməyə çalışırdılar. Əvvəlki sistemlərlə və iş rejimləri ilə müqayisədə, bu, fenomenal fayda gətirirdi. Elmi idarəetmə məktəbi insan faktorunu rədd etmirdi. İşçiləri istehsalın yüksəldilməsində və hazır məhsulun həcminin artırılmasında maraqlandırmaq üçün sistematik olaraq motivləşdirmədən - stimullaşdırmadan istifadə edilirdi. Bu, elmi idarəetmə məktəbinin çox vacib töhfələrindən biri idi. Bundan başqa, qısa istirahət etmə imkanları və istehsalda zəruri olan fasilələr nəzərdə tutulurdu. Belə ki, müəyyən işi görmək üçün ayrılan vaxtın miqdarı real və ədalətli idi. Bu, rəhbərliyə yerinə yetirilməsi mümkün olan istehsal normalarını müəyyən etməyə, həmçinin təyin olunmuş minimumu keçən işçilərə əlavə əmək haqqı ödəməyə imkan verirdi. Beləliklə də, bu məktəb tərəfindən motivləşdirmə amillərinin tətbiqinin əsası qoyulurdu. Belə yanaşmada, əsas element bu idi ki, daha çox məhsul istehsal edən adamlar, digər işçilərə nisbətən çox da mükafat alırdılar. Elmi idarəetmə məktəbinin baniləri, görüləcək işi yerinə yetirmək üçün fiziki və intellektual səviyyələri uyğun gələn adamları seçməyi lazım bilirdilər. Onlar həmçinin təcrübəli işçilərdən öyrənməyin böyük əhəmiyyəti olduğunu qeyd edirdilər. F.Teylorun və onun ardıcıllarının ilk dəfə irəli sürdükləri fikirlər bu məktəblə əlaqədar olmuşdur. Onlar, insanların fiziki əməklərinin yüngülləşdirilməsinin mümkün və vacib olduğunu sübut etməyə çalışmışlar. Onlar elmi yolla sübut edirdilər ki, hər bir işçi insan, bir sutkada gördüyü işi 8 saat ərzində normal yerinə yetirə bilər. Norma və normativlərin yaranması bu məktəblə əlaqədardır. Bu məktəb, menecmentin (idarəetmənin) bir elm sahəsi olduğunu isbat etmiş və sübut etmişdir ki, fiziki əməklə idarəetmə əməyi (zehni əmək) biri-birindən ayrılmalıdır. Digər tərəfdən, elmi idarəetmə məktəbi sübut etdi ki, cəmiyyətin bütün üzvləri, o cümlədən, fəhlələr də müəyyən hörmətə layiqdirlər. Onların fiziki əməyini yüngülləşdirmək üçün, elmi yolla yeni-yeni mexanizimlər hazırlamaq və onları tətbiq etməklə bunu həyata keçirmək olar. Elmi idarəetmə məktəbi əllə görülən işlərin icrasını yüngülləşdirmək üçün müxtəlif üsullar tapılmasına, işin tələbinə görə adamların seçilməsinə, işçilərin xammal və avadanlıqlarla vaxtında təmin edilmələrinə, onların maraqlarını artırmaq üçün maddi həvəsləndirmədən istifadə olunmasına rəvac verdi, planlaşdırmanı və idarəçiliyi texnoloji proseslərdən ayırdı. Bu məktəb:

• əl əməyinin yüngülləşdirilməsi;
• qısa fasilələr verilməsi;
• iş və vaxt normaları qoyulması;
• artıq iş üçün mükafat verilməsi;
• idarəetmə əməyinin fiziki əməkdən ayrılması - proseslərini
• bərqərar etdi.

Elmi idarəetmədən bəhs edən müəlliflər öz tədqiqatlarını əsas etibarı ilə istehsalın idarə edilməsinə həsr edirdilər. Onlar idarəetmənin səviyyəsinin yüksəldilməsinin effektivliyi üzərində çalışırdılar. Həm Teylor, həm də Frenk və Lilian Qilbretlər, öz karyeralarına adi fəhlə kimi başlamışdılar və bu da onların baxışlarına və təşkilatın idarə edilməsi yollarının müəyyən edilməsinə öz təsirini göstərmişdi. Klassik məktəbin tərəfdarları, elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri kimi, idarəetmənin sosial aspektlərinə çox da qayğı göstərmirdilər. Onların işi elmi idarəetmənin metodologiyasına əsaslanmayıb, əsas etibarı ilə şəxsi müşahidələrindən yaranırdı. “Klassiklər” təşkilata geniş perspektiv nöqteyi - nəzərdən baxmağa səy göstərməklə təşkilatın ümumi xarakteristikaları və qanunauyğunluqlarını müəyyən etməyə çalışırdılar. Klassik məktəbin məqsədi idarəetmənin universal prinsiplərini yaratmaq idi. Bu, o ideyadan irəli gəlirdi ki, bu prinsiplərə əməl etmək, təşkilata müvəffəqiyyət gətirə bilər. Bu prinsiplər iki əsas aspekti nəzərdə tuturdu. Onlardan biri təşkilatın idarə edilməsinin rasional sisteminin yaradılması idi. Biznesin əsas funksiyalarını müəyyən etməklə, nəzəriyyəçi - “klassiklər” təşkilatın kiçik bölmələrə və işçi qruplarına bölünməsinin ən yaxşı yollarını tapmağa çalışırdılar. Ənənəvi olaraq bu funksiyalar maliyyə, istehsal və marketinq hesab edilirdi. Bununla idarəetmənin əsas funksiyalarının müəyyən edilməsi sıx bağlıdır. Əslən fransız olan Amerikalı sahibkar və tədqiqatçı alim Anri Fayol idarəetmə barədə ilk dəfə sistemli şəkildə nəzəriyyə irəli sürmüşdür. Məhz bu səbəbdən, onu «menecmentin atası» adlandırırlar. Anri Fayolun idarəetmə nəzəriyyəsinə əsas töfhəsi ondan ibarətdir ki, o, idarəetmə prinsiplərini sistemləşdirdi və bir neçə qarşılıqlı əlaqəli funksiyaları menecmentin universal funksiyaları kimi təqdim etməklə, onların tətbiqinə tam proses kimi baxdı. Inzibati (klassik) idarəetmə məktəbi idarəetmə prinsiplərini aşkarladı, idarəetmə funksiyalarını təsvir etdi və təşkilatın bütünlüklə idarə olunmasına sistemli yanaşmanı izah etdi. Bu məktəb: - idarəetmə prinsiplərini; - idarəetmə quruluşunu (strukturunu); - idarəetmə funksiyalarını; - menecmentin metodlarını; - menecmentin üslublarını elmi surətdə müəyyənləşdirdi və bərqərar etdi.

Insani münasibətlər və ya davranış məktəbi (1930-1950).Menecmentdə insani münasibətlər məktəbinin yaranmasında və inkişafında ən böyük xidməti olan iki alimi - Meri Parker Follett və Elton Meyonu göstərmək olar. Ilk dəfə xanım Meri Follett menecmenti “digər adamların köməyi ilə işin yerinə yetirilməsinin təmin edilməsi” kimi təyin etmişdir. Elton Meyonun məşhur eksperimetləri, xüsusən Hotorndakı “Uestern Elektrik“ zavodunda aparılan tədqiqatları, menecment nəzəriyyəsində yeni istiqamət açdı. E.Meyo aşkar etdi ki, dəqiq müəyyənləşdirilmiş iş əməliyyatları və yaxşı əmək haqqı heç də elmi idarəetmə məktəbi nümayəndələrinin hesab etdikləri kimi, həmişə əmək məhsuldarlığının artmasına gətirmir. Adamlar arasında olan qarşılıqlı əlaqələr zamanı yaranan münasibətlər çox vaxt rəhbərlərin səylərini üstələyir. Bəzən işçilər, rəhbərlərin istək və maddi stimullarına rəğmən öz qruplarındakı iş yoldaşlarının istəklərinə daha üstün reaksiya verirlər. Abraham Maslou və başqa psixoloqların da tədqiqatları bu hadisənin səbəblərini başa düşməyə imkan verdi. A.Maslouya görə adamların işə münasibətləri və davranışları, heç də pulun köməyi ilə qismən yerinə yetirilə bilən iqtisadi maraqlarla yox, həm də müxtəlif tələbatlarla bağlıdır. Bu nəticələrə əsaslanaraq davranış məktəbinin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə çox qayğı göstərirsə, onda onların razılığının səviyyəsi artar, bu isə məhsuldarlığın artmasına gətirib çıxarar. Onlar insanlar arasındakı münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarından istifadə etməyi məsləhət görürdülər. Bu üsullardan: rəhbərlərin özlərinin bilavasitə daha təsirli rəftar etmələri; işçilərlə məsləhətləşmələr aparmaları; işçilərə bir-biri ilə ünsiyyət yaratmaq üçün daha geniş imkanlar yaratmağı göstərmək olar. Cəmiyyətdə mövcud olan hər bir fərdin özünün müəyyən qabiliyyəti vardır. Müxtəlif insanlar eyni bir işi, eyni bir alətlə, eyni səviyyədə yerinə yetirə bilmirlər. Ona görə də hər bir fərdin tələbatını, qabiliyyətini, səriştəsini və psixologiyasını nəzərə almaq lazımdır. Deməli, insani münasibətlər məktəbində adamların fərdi xüsusiyyətləri - hər bir fərdin qabiliyyəti, təlabatı, səriştəsi psixologiyası və göstərdiyi cəhdlər nəzərə alınır. Insani münasibətlər məktəbi əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və son nəticə əldə edilməsi üçün fərdi (şəxsi) münasibətlərin idarə olunmasını, onların sosial və psixoloji vəziyyətlərinin nəzərə alınmasını, rəhbərlərin işçilərə qayğı ilə yanaşması faktorlarını aşkar etdi. Bu məktəb: - psixologiya; - ictimai münasibətlər; - insan amili; - hakimiyyət və nüfuz; - motivləşdirmə (həvəsləndirmə); - işin məzmunu və iş şəraiti; - rəftar (qarşılıqlı münasibət) və səriştə amillərini menecmentə gətirdi və onların nəzərə alınmasını zəruri etdi.

Müasir idarəetmə və ya kəmiyyət məktəbi (1950-ci illərdən indiyə kimi).Riyaziyyat, statistika, kibernetika, informatika elmləri və onlarla bağlı olan bilik sahələri menecment nəzəriyyəsinin inkişafında böyük rol oynamışlar. Onların rolunu elmi metodların tətbiq edilməsində də görmək olar. Riyazi üsulların və modellərin tətbiqi, sözün əsl mənasında, təşkilatın əməliyyat problemlərinə elmin tətbiqidir. Problemin qoyuluşundan sonra əməliyyatı tədqiq edən bir qrup mütəxəssis hadisələrin gedişinin modelini hazırlayır. Modeli yaratdıqdan sonra, dəyişənlərə kəmiyyət (miqdar) qiymətləri verilir. (Model - reallığın təsəvvür edilməsinin formasıdır ki, reallığı sadələşdirir və ya onu mücərrəd təsvir edir). Bu, obyektiv olaraq hər bir dəyişəni kəmiyyətcə müqayisə etmək və onlar arasında münasibəti təsvir etməyə (başa düşməyə) imkan verir. Deməli, modellər reallığın mürəkkəbliyini başa düşməyi asanlaşdırırlar. Bu gün vərdiş etdiyimiz kompüter texnologiyası, müxtəlif riyazi-iqtisadi modellərin tətbiqi yolu ilə əvvəllər çox çətin olan və ya mümkün olmayan fiziki işləri elmi əsaslarla yerinə yetirməyə imkan verir. Riyazi modellərin qurulması ilə müxtəlif problemlər həll edilir. Kibernetika, informatika, psixologiya və s. elm sahələri bu məktəbə əsaslanır. Müasir idarəetmə və ya kəmiyyət məktəbi modellərin qurulması, kompüterlərin tətbiqi, yüksək rabitə texnologiyası, iqtisadi-riyazi üsulların tətbiqini menecmentə gətirdi və çox böyük dəqiqliklə həyata keçirdi. Bu məktəb: - kibernetikanı; - informatikanı; - iqtisadi - riyazi üsulları və modelləri; - kompüter texnologiyasını; - mürəkkəb rabitə texnologiyasını və s. elmi - texniki yenilikləri bərqərar etdi.

Menecmentdə yanaşma dedikdə, idarəetmə prosesinin kimin necə təsəvvür etməsi və onun həllinə necə yanaşması başa düşülür. Menecment yanaşmalarının ən çox tətbiq edilən 3 tipini nəzərdən keçirək:

1. Proses yanaşması;
2. Sistem yanaşması;
3. Situasiya yanaşması

Proses yanaşması - bir-biri ilə bağlı idarəetmə funksiyalarına arasıkəsilməz ardıcıllıq (proses) kimi baxır. Burada idarəetmənin funksional ardıcıllığını bilmək və bu ardıcıllığı qorumaqla işləri icra etmək vacibdir: planlaşdırma; təşkiletmə; motivləşdirmə; nəzarət; marketinq. Hər bir funksiyanın icrası bir proses kimi qəbul olunur. Bu funksiyaların ardıcıllıqla yerinə yetirilməsi prosesi, görüləcək işin icra edilməsinə və son nəticə alınmasına səbəb olur. Proses yanaşmasında idarəetməyə bir-biri ilə bağlı olan qarşılıqlı fəaliyyətin ardıcıllığı kimi baxılır.

Sistem yanaşması - menecmentə işçilər, təşkilat və ətraf mühit amillərinin qarşılıqlı əlaqəlləri (daxili və xarici amillər) kimi baxır.Sistem yanaşması bir-birilə qarşılıqlı əlaqədə olan və asılı olaraq fəaliyyət göstərən bütün hissələrin və elementlərin təsirini nəzərə alır. Sistem yanaşması şəraitində, yuxarıda qeyd olunan funksiyalarla yanaşı müəyyən daxili və xarici təsir amillərini, həmçinin qeyri-müəyyənlikləri, mürəkkəblikləri və dəyişkənlikləri də nəzərə almaq lazımdır.

Situasiya yanaşması - vaxta görə, mövcud situasiya ilə bağlı müxtəlif idarəetmə metodlarının tətbiq olunması və rəhbərin fərdi qabiliyyəti ilə müəyyən olunan qərarların qəbul edilməsi. Burada, yuxarıda qeyd olunan proses və sistem yanaşmaları ilə birlikdə vaxt amili və onunla yanaşı qərar qəbul edən rəhbərin şəxsiyyəti, qabiliyyəti və digər xüsusiyyətlər də nəzərə alınmalıdır.

Menecmentin obeykti, onun əsasını təşkil edən kateqoriya – təşkilatdır ki, bu da qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq üçün şüurlu olaraq əlaqələndirilən insanlar birliyindən ibarətdir. Menecmentdə obyekt - idarə olunan, subyekt isə - idərə edəndir. Menecmentin subyektləri, menecerlər – müxtəlif səviyyədən olan rəhbər işçilərdirlər ki, onlar təşkilatda daimi vəzifəni tutur və təşkilatın müəyyən fəaliyyət dairəsində qəbul olunması səlahiyyətlərinə malikdirlər. «Menecer» kateqoriyası aşağıdakılara tətbiq olunur:[2]

• təşkilatın rəhbərlərinə;
• struktur bölmələrinin rəhbərlərinə;
• müəyyən iş növlərinin təşkilatçılarına (müdiriyyətə).

Menecmentin funksiyaları idarəetmə fəaliyyətinin spesifik növlərinin sabit tərkibini müəyyən edirlər ki, bunlar da məqsədlərin, hərəkətlərin və yaxud onların tətbiq obyektlərinin həmcinsliyi ilə xarakterizə olunurlar. Menecmentin aşağıdakı əsas funksiyaları var:

• Planlaşdırma funksiyası
• Təşkiletmə funksiyası
• Motivasiya funksiyası
• Nəzarət funksiyası
• Marketinq funksiyası

Planlaşdırma funksiyası menecmentin ən zəruri funksiyalarından biridir.Hazırkı şəraitdə bütün müəssisələr dinamik, dəyişkən və qeyri müəyyənlik mühitində fəaliyyət göstərirlər. Məhz bu səbəbdən gələcəkdə görüləcək bütün işlərin qabaqcadan planlaşdırılması vacibdir. Menecmentin bütün sahələri üçün aşağıdakı 3 planlaşdırma funksiyası xarakterikdir:

1. İstehsalın planlaşdırılması.
2. İşçi qüvvəsinin (kadrların) planlaşdırılması.
3. Maliyyənin planlaşdırılması.

Istehsalın icrası üçün maddi, maliyyə və kadr ehtiyatları elə planlaşdırılmalıdır ki, işi görmək üçün xammal, pul vəsaitləri çatdırıla bilsin və işçi qüvvəsi yetərincə olsun. Məhz bu səbəbdən də hər üç funksiyanın yerinə yetirilməsi üçün qabaqcadan planlaşdırma zəruridir. Planlaşdırma funksiyasını həyata keçirmək üçün dörd əsas məsələnin həlli nəzərdə tutulmalıdır:

• resursların bölüşdürülməsi;
• xarici mühitə uyğunlaşma;
• daxili əlaqələndirmə;
• təşkilati strategiyanı müəyyənləşdirmək.

Vaxta görə təsiri nəzərə alınmaqla, planlaşdırmanı 3 mərhələyə ayırmaq olar:

1. strateji (uzunmüddətli);
2. taktiki (orta müddətli);
3. cari (operativ).

Strateji planlaşdırma - (strategiya – latınca “sərkərdənin məharəti”, uzaqgörmə deməkdir) görüləcək işin əvvəlcədən uzun müddətli planlaşdırılmasıdır. Bu plan olmazsa, orta və cari planların hazırlanması və həyata keçirilməsi də mümkün olmaz. Taktiki planlaşdırma strateji planlaşdırmadan törəyir və onun icrasına yönəlir. Orta planlaşdırma həm real işlərin nəticəsinə görə, həm də norma və normativlərin müqayisəli tutuşdurulmasına görə qurula bilər. Cari planlaşdırma bilavasitə işlərin icrası ilə bağlıdır və gündəlik işlərin gedişinə mütənasib qurulmalıdır.

Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar hazırlıq işlərinin yerinə yetirilməsidir. Təşkiletmə funksiyası fəaliyyətin planlaşdırma mərhələsindən fəaliyyətin həyata keçirilməsi mərhələsinə keçid mərhələsidir. Təşkiletmə işə başlamaq üçün lazım olan ünsürləri cəlb edir, yerləşdirir, onların gələcəkdə birgə fəaliyyəti üçün qarşılıqlı əlaqəsini təmin edir, işlək vəziyyətə gətirir. Təşkiletmə funksiyası sistemin bütün elementləri arasında daimi və mütərəqqi əlaqələri müəyyən edir, onların fəaliyyətinin qaydalarını və şərtlərini müəyyənləşdirir. Təşkiletmə funksiyasının vəzifəsi istehsal və insan ehtiyatlarını elə qarşılıqlı əlaqəli sistemdə birləşdirməkdən ibarətdir ki, qarşıya qoyulan məqsədə səmərəli surətdə nail olmaq mümkün olsun. Plan tapşırıqlarının ritmik və nəzərdə tutulan həcmdə, vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi idarəetmənin təşkiletmə funksiyasının başlıca məsələsidir. Dəqiq tərtib edilmiş plan müəssisənin məqsədinə nail olunması üçün zəruri olan işin detallaşdırılmış təsvirini verir. Növbəti məsələ isə işin plana uyğun təşkilinin təmin edilməsidir. Təşkilatın növbəti vəzifəsi isə işin plana müvafiq təşkil olunmasıdır.

Hər hansı bir müəssisə, təşkilat, firma işi təşkil edərkən onu 3 mərhələyə ayırırlar: I mərhələ işin bölüşdürülməsidir.Bu mərhələdə menecer bütün işi o qədər də böyük olmayan tərkib hissələrinə parçalayır.Burada hər bir işçinin öz vəzifəsi olur. İşin həcmini müəyyən edərkən işçinin ixtisasını da nəzərə almaq lazımdır ki, işçilərdən biri işi çox və ya az yerinə yetirməsin. Təşkiletmənin II mərhələsi-məntiqi blokda vəzifələrin qruplaşdırılmasıdır. Firmada, təşkilatlarda iki və daha çox şəxsdən ibarət olan qruplar fəaliyyət göstərir və bu isə firma üçün daha effektli olur.Bir sıra kompaniyalarda qruplaşdırma funksional əlamət üzrə və digər əlamətlər üzrə formalaşdırılır. Təşkiletmənin III mərhələsi-işin kordinasiyasıdır.Kordinasiya münaqişələrin qarşısını almağa,onları tənzimləməyə və beləliklə də təşkilatın strukturunu (qurulu-şunu) möhkəmləndirməyə imkan verir. Kordinasiya 2 yerə ayrılır:

1. Şaquli kordinasiya;
2. Üfüqi kordinasiya

Şaquli kordinasiya dedikdə-hesabat verən və tabelikdə olan işçilərə nəzarət edən menecerlər başa düşülür. Üfüqi idarəetmə isə-bir idarəetmə səviyyəsindəki əməkdaşların təmasını nəzərdə tutur.

Motivləşdirmə, birinci növbədə fizioloji və psixoloji tələbatdan irəli gəlir. Ayrı-ayrı müəlliflər bu anlayışı: ehtiyac, məqsəd, arzu, istək, ehtiras, tələbat, sövqetmə, zərurət, mükafatlandırma və s. kimi ifadə edirlər. Qeyd edək ki, «motivasiya» sözü latınca olub «sövqetmə», «maraq oyatma» mənası daşıyır. Hər bir rəhbər başa düşməlidir ki, hətta çox gözəl hazırlanmış planlar və ən kamil struktur belə, icraçı olmadan təşkilatın faktiki işinin yerinə yetirilməsində heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Motivləşdirmə funksiyasının qarşısında duran əsas məqsəd odur ki, təşkilatın üzvləri–hər bir icraçı, tapşırılmış vəzifələrə uyğun və planları anlayaraq qarşıda duran işləri yerinə yetirsinlər. Menecment fəaliyətində ən başlıca amil, işçiləri qarşıya qoyulmuş məqsədin yerinə yetirilməsinə yönəltmək və icranı təmin etməkdir. Tədbiq olunan hər hansı motivasiya metodu müəyyən bir şəxsi motivasiya etdiyi halda, digərlərini eyni işin görülməsinə motivasiya etməyə də bilər. Bu baxımdan tətbiq ediləcək motivasiya metodlarının seçilməsi zamanı hər bir insanın şəxsi keyfiyyətlərindən, onun özünəməxsus gözləntilərə malik olması amilindən çıxş etmık zəruridir. Ümimilikdə, motivasiya metodlarını iki qrupa ayırmaq olar:

1. Maddi;
2. Qeyri-maddi.

Maddi motivasiya üsulları, əsasən, aşağıdakılardır: -Əmək haqqının artırılması; -Bonusların verilməsi; -Mənfəətdə iştirak payı; -Pul mükafatları.[3]

Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələrinə aşağıdakılar aiddir:

1. A.Maslounun tələbatların iyerarxiyası nəzəriyyəsi
2. D.Mak-Klellandın qazanılmış tələbatlar nəzəriyyəsi
3. K.Alderferin ERG nəzəriyyəsi
4. F.Hersberqin ikiamilli tələbat nəzəriyyəsi

Abraham Maslou tələbatın iyerarxiya prinsipi üzrə əlaqəli olan aşağıdakı beş növünü müəyyən etmişdir.

• fizioloji tələbat;
• təhlükəsihzlik tələbatı: fiziki təhlükəsizlik; iqtisadi təhlükəsizlik;
• sosial tələbat;
• şöhrətə tələbat;
• özünüifadə tələbatı.

Devid Mak-Klelland ilkin hesab edilən fizioloji tələbatın rolunu inkar etməmək şərtilə qeyri-maddi, «ikinci» tələbata üstünlük vermiş, üç yüksək səviyyəli tələbatın daha önəmli olmasını irəli sürmüşdür:

1. Uğurlara olan tələbat: məqsədə çatma, özünü reallaşdırma, fərdi inkişafa nail olma, əsassız risklərdən uzaq olma və s.;
2. Hakimiyyətə tələbat: rəhbər vəzifəyə cəhd etmə, başqasının davranışına nəzarət etmə;
3. Mənsubiyyət tələbatı: müxtəlif səviyyəli pillələrdə olan menecerlərin tələbatlarındakı fərqlər.

Abraham Masloudan fərqli olaraq K. Alderfer, üç qrup tələbat növünü əsas götürmüşdür:

1. Yaşama (mövcud olma) tələbatı;
2. Sosial tələbat;
3. Şəxsi inkişaf tələbatı.

Frederik Hersberq, iki əsas amilin əməyin motivləşdirilməsinə müxtəlif səviyyədə təsir etməsini tədqiq etmişdir:

1. Gigiyenik (sağlamlıq) amillər;
2. Motivləşdirici amillər.

Prosesual nəzəriyyələr tələbatların mövcüdluğunu təkzib etmir, lakin hesab edir ki, insanların davranışı təkcə tələbatlarla müəyyən edilmir. Prosesual nəzəriyyələrə əsasən insanın davranışı onun qavrama və gözləmələrinin (situasiya ilə əlaqədar) funksiyasıdır və eyni zamanda seçilmiş davranışın nəticələrindən asılıdır. Aşağıdakı prosesual motivasiya nəzəriyyələri mövcuddur:[4]

1. Gözləmələr nəzəriyyəsi,
2. Ədalət nəzəriyyəsi,
3. Porter-Louler nəzəriyyəsi (modeli),
4. D.Mak Qreqorun X və Y nəzəriyyəsi

İlk dəfə gözləmələr nəzəriyyəsi 1964-cü ildə amerikan tədqiqatçısı V.Vrum tərəfindən “İş motivasiyası" əsərində verilmişdir. Nəzəriyyənin əsas elementləri aşağıdakılardır:

1. əmək sərfi və əmək nəticələrinin nisbəti,
2. əmək nəticələri və mükafat ölçülərinin nisbəti,
3. nəticələrin valentliyi.

Motivləşdirmənin ədalət nəzəriyyəsi Vrum modelinin zəifliklərini aradan qaldırmağa istiqamətlənmişdir. Ədalət nəzəriyyəsinin əsasını Steysi Adams qoymuşdur. Ədalət nəzəriyyəsinə görə müqayisə prosesində obyektiv informasiyadan istifadə edilsə də (misal üçün əmək haqının həcmi) insan tərəfindən müqayisə şəxsi qavrayış və davranış həcminin digərlərinin eyni cəhətlərinin müqayisəsi əsasında aparılır.

Amerikan tədqiqatçıları L.Poretr və E.Louler 1968-ci ildə gözləmələr və ədalət nəzəriyyəsini vahid motivasiya modeli çərçivəsində birləşdirirlər. Porter-Louer nəzəriyyəsində mükafatlandırma və nəticə arasında nisbət müəyyən edilir.İnsan öz tələbatlarını əldə edilmiş nəticələrə görə mükafatlandırmaya əsaslanaraq ödəyir.Modelə əsasən işçinin fəaliyyət nəticələri üç dəyişəndən asılıdır:

1. sərf edilmiş səylərdən,
2. işçinin qabiliyyətləri və unun fərdi xüsusiyyətlərindən (fəaliyyət prosedurunun qavranılmasından),
3. işçinin öz rolunun və itehsal prosesində əhəmiyyətinin başa düşülməsindən.

İdarəetmə üslublarında Duqlas Mark Qreqor tərəfindən təklif edilmiş «X» və «Y» nəzəriyyələri tətbiq edilir. «X» nəzəriyyəsinə görə:

1. Adamlar işləməyi xoşlamırlar və imkan olan kimi işdən yayınırlar;
2. Adamlar şöhrətpərəst deyillər, məsuliyyətdən qaçmağa cəhd edirlər və istəyirlər ki, onları idarə etsinlər;
3. Adamlar daha çox mühafizəni xoşlayırlar;
4. Adamları işələməyə məcbur etmək üçün onları nəzarətdə saxlamaq, zorla işlətmək və cəzalandırmaqla qorxutmaq lazımdır.

«Y» nəzəriyyəsinə görə:

1. Əmək - təbii prosesdir. Əlverişli şərait olarsa, adamlar bütün cavabdehliyi öz üzərlərinə götürməyə hazırdırlar.
2. Əgər məqsəd birliyi varsa, adamlar özünüidarə və özünənəzarətdən istifadə edəcəklər.
3. Birgə işləmək məqsədə çatmaq üçün mükafatlandırma funksiyasıdır.
4. Problemin həllinə yaradıcılıqla yanaşmaq qabiliyyəti tez-tez müşahidə olunur, lakin orta səviyyəli adamın intellek potensialından(imkanlarından) qismən istifadə olunur.[5]

Nəzarət – təşkilatın öz məqsədlərinə çatmasının təmin edilməsi prosesidir. Nəzarət prosesi standartlar qoyulmasından, faktiki əldə olunmuş nəticələrin bu standartlarla ölçülməsindən və lazım gələrsə düzəlişlər aparılmasından ibarətdir. Əgər əldə olunan nəticələr qoyulan standartlardan (norma və normativlərdən, tapşırıqlardan, layihələrdən və s.) qoyulmuş həddən artıq fərqlənərsə, onda mütləq əlavə tədbirlər görülməsi üçün qərar qəbul edilməli və həyata keçirilməlidir. Deməli, nəzarət qarşıya çıxan problemlərin aşkar edilməsi və həll edilməsi üçün vacibdir. Nəzarət, həmçinin uğurlu fəaliyyət üçün işçilərin stimullaşdırılması və ya əksinə, uğursuz fəaliyyət üçün onların cəzalandırılması üçün də istifadə oluna bilər.

Nəzarətin üç əsas növü vardır: ilkin, cari və yekun nəzarət. İlkin nəzarət ona görə belə adlanır ki, o faktiki olaraq işlər başlayana qədər həyata keçirilir. İlkin nəzarət, adətən müəyyən siyasət, üsul və qaydalar formasında həyata keçirilir (standartlar hazırlanır, layihələr təsdiqlənir, norma və normativlər müəyyənləşdirilir və s.). İlkin nəzarət, hər şeydən əvvəl əmək, material və maliyyə ehtiyatlarının görüləcək işlərlə mütənasib olaraq təşkil edilməsi imkanlarını dəqiqləşdirmək üçün tətbiq edilir. Cari nəzarət artıq işin getdiyi müddətdə və adətən fəhlənin işinə rəislər tərəfindən nəzarət formasında həyata keçirilir. Cari nəzarət həm texnoloji proseslərə, həm də işçi personala şamil edilir. Yekun nəzarət iş qurtardıqdan sonra və ya ona ayrılan vaxt qurtarandan sonra baş verir. Nəzarət prosesi üç mərhələdən ibarətdir.

• Standartlar qoyulması
• Əldə olunan nəticələrin qoyulan standartlarla müqayisə
• Nəticələrin qiymətləndirilməsi

Marketinq bir elm kimi keçən əsrin əvvəllərində formalaşmağa başlamışdır. Marketinq sözü ingilis dilində ―market sözündən yaranmışdır və mənası ―bazar deməkdir. Marketinq – idarəetmə funksiyası olmaqla bazarda tələb – təklif münasibətlərini araşdırmaq və bu münasibətlərdən doğan zəruri istehsalı aydınlaşdırmaq, istehsalın həyata keçirilməsini təmin etmək, hazır məhsulun satışını həyata keçirmək, son nəticə olaraq gəlir əldə edilməsinə və tələbatların ödənilməsinə yönəldilmiş fəaliyyət formasıdır. Marketinq bir əməliyyat kimi istehsaldan qabaqki proseslərdə xammalın alınması, avadanlıqların əldə edilməsi, kadrların hazırlanması, enerji və təchizat məsələlərinin həll olunması ilə yanaşı istehsaldan sonrakı mübadilə proseslərində satışın təşkili, əmtəələrin reklam olunması, servis xidmətlərinin təşkili və s. kimi proseslərdə iştirak etməklə müəssisənin strateji planlaşdırma məsələlərini də təmin edir. Marketinqin əsas funksiyası tələb – təklif münasibətlərini araşdırmaqla yanaşı, real bazar üçün hansı məhsulun nə qədər və hansı qiymətə çıxarılmasını təmin etmək, eyni zamanda tələbata uyğun məhsul istehsalını təşkil etmək üçün tövsiyələr verməkdir. Marketinq xidməti, istehsaldan əvvəl və sonrakı bütün amilləri nəzərə almaqla, eyni zamanda təbii mühit və sosial mühit amillərini də mütləq nəzərə almalıdır.

Menecmentin prinsipi dedikdə, idarəetmə orqanlarının fəaliyyətində zəruri qanunauyğunluqları müəyyən bir çərçivəyə salan qaydalar və davranış sistemini başa düşmək olar. Anri Fayol 20-ci əsrin əvvəllərində, menecmentin 14 prinsipini sistemləşdirib formalaşdırmışdır. Müasir dövrdə isə menecmentdə tətbiq edilən prinsiplərin sayı bir qədər də artmışdır. Anri Fayola görə menecmentin aşağıdakı prinsipləri vardır:[6]

• Əmək bölgüsü.
• Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).
• İntizam.
• Vahid rəhbərlik.
• Vahid istiqamət.
• Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması.
• Mükafatlandırma.
• Mərkəzləşdirmə.
• Pilləvari (skalyar) zəncir.
• Rejim.
• Ədalət.
• İş yerinin sabitliyi.
• Təşəbbüskarlıq.
• Birlik (korporativ ruh, ittifaq).

Metod yunan sözü olub üsul deməkdir. Bütün elmlərdə olduğu kimi idarəetmə elminin də metodları vardır. Bu metodlar idarəetmə elminin öyrənilməsinin, bu elmdən irəli gələn funksiyaların və prinsiplərin həyata keçirilməsinin üsuludur. İdarəetmə metodu idarəetmə subyektinin idarəetmə obyektinə təsir mexanizmidir. İdarəetmə metodunun başlıca məqsədi idaretmə prosesinin düzgün təşkilinə şərait yaratmaq, qarşıya qoyulan məqsədə tam çatmaq üçün müasir texnikadan, əməyin və istehsalın təşkilinin mütərəqqi formalarından səmərəli istifadə etməkdən ibarətdir. İdarəetmə metodu idarə edilən sistemə necə, hansı üsul və vasitələrlə təsir etmək lazım olduğunu bildirir. Menecmentin aşağıdakı əsas metodları vardır:[7]

• İqtisadi metod
• İnzibati metod
• Sosial-psixoloji metod

İqtisadi metod iqtisadi siyasətin və maddi maraq prinsiplərinin tətbiqi ilə işin icrasının yerinə yetirilməsini təmin edir. İqtisadi metodlar aşağıdakı kimi təsnif olunur:

1. Müəssisədaxili iqtisadi metodlar.
2. Müəssisəxarici iqtisadi metodlar.

Müəssisədaxili iqtisadi metodlar həm müəssisənin iqtisadi maraqlarının, həm də personalının və ya işçilərin sosial-iqtisadi tələbatlarının təmin olunmasına xidmət edir. Müəssisəxarici iqtisadi metodlar təsərrüfatlararası hesablaşmaları, müəssisə və təşkilatın digər müəssisə və təşkilatlarla, alıcılarla, satıcılarla, sifarişçilərlə iqtisadi əlaqələri, əqdlərin bağlanmasını, təsərrüfat, iqtisadi və maliyyə münasibətlərinin formalaşdırılmasını əhatə edir.

Iqtisadi metodlarınun ən çox tətbiq edilən elementləri aşağıdakılardır :

• Təsərrüfat (və ya kommersiya) hesabı;
• Planlaşdırma;
• Vergilər sistemi;
• Iqtisadi normativlər (qiymət, əmək norması, vaxt norması, mükafatlandırma normaları, cərimə sanksiyaları və s);
• İnnovasiya və investisiya;
• Maliyyələşdirmə.

İnzibati üsul idarə edənin idarə olunan obyektə birbaşa və bilavasitə təsir üsuludur. İnzibati üsul məcburedici üsuldur və yüksək tələbkarlıq əsasında insanları fəaliyyətə, icraçılığa, nizama, intizama sövq edir. Müəssisələrin rəhbərləri bu cür üsulların tətbiqi üçün əmr etmək, sərəncamlar, göstərişlər, tapşırıqlar vermək səlahiyyətlərinə malikdirlər. İnzibati üsulları aşağıdakı kimi təsnifləşdirmək olar:

1. Məcbur edici (Hərəkəti etməyə məcbur etmək üsulu).
2. Qadağan edici (Hərəkəti etməyi qadağan etmək üsulu). Bu üsul inzibati tədbirlərlə, qorxutmaqla, hədələməklə həyata keçirilir.
3. Səlahiyyət verici.
4. Həvəsləndirici üsul.

İnzibatçılıq yüksək idarəetmə bacarığı və qabiliyyətidir. İnzibati təsir metodunun başlıca xüsusiyyətləri aşağıdakılardan ibarətdir:

• inzibati üsul müəssisə və təşkilatlarda kollektiv münasibətləri formalaşdırır və tənzimləyir;
• inzibati üsul idarəetmə münasibətlərində, sərəncamverici, icraedici strukturlarda subyektlər arasında hakimiyyət və tabelik münasibətlərini formalaşdırır;
• inzibati üsul öhdəlikləri, yerinə yetirilməməsinə görə cavabdeh şəxslərin məsuliyyətini müəyyən edir.

İnzibatçılıq inzibati proses olaraq üç funksiyanı yerinə yetirir.

1. Hüquqyaradıcı. İnzibati üsul müəssisədə qanunvericilik aktlarının, dövlət standartlarının və normativ sənədlərin tətbiqini, daxili qaydaların, təlimatların formalaşdırılmasını və onlara əməl edilməsini tələb edir.
2. Hüquqverici. Qanunlara, qaydalara əsaslanaraq funksiyaların həyata keçirilməsini konkret strukturlara və şəxslərə həvalə edilir.
3. Tənzimləyici. İnzibati proses hüquqi proses olaraq bütün sahələrin tənzimlənməsini həyata keçirir. İnzibatçılıq fəaliyyətin normalar əsasında tənzimlənməsinə yönəldilir.

Sosial - psixoloji metod müəssisənin və onun personalının sosial və psixoloji maraqlarına təsir göstərmək vasitələrinə əsaslanır. Bu metod kollektivin, qrupun və şəxsiyyətin rolu və statusu, davranışı və qabiliyyəti üzərində qurulur. Bu metod, əsasən iki tərkib hissədən ibarətdir:

• sosial (ictimai) təsir üsulları;
• psixoloji təsir üsulları.

Sosial təsir üsullarına aşağıdakı elementlər daxildir:

• İctimai-istehsal fəallığının yüksəldilməsi (liderlərə bənzəmək, bütün fəaliyyət sahələrində nümunəvi davranış standartlarının qəbul edilməsi və s.);
• İctimai varislik münasibətlərinin qorunması (ustalıq müsabiqələrinin keçirilməsi, yüksək ixtisaslı kadrlara ehtiram və onların xidmətlərinin qeyd olunması və s.);
• İctimai tənzimləmə (işçilər arasında münasibət normalarının qoyulması, daxili intizam qaydalarının təsdiqi, istehsal etikasının və firmanın imicinin qorunması və s.);
• Mənəvi həvəsləndirmə (fərdlərin ayrı-ayrılıqda və kollektiv şəklində maraqlandırılması, mükafatlandırma) kimi tətbiq oluna bilərlər.

Psixoloji metod dedikdə, fərdlərin, qrupun və kollektivin davranışı və qabiliyyətindən istifadə olunmaqla tədbirlər hazırlanması və həyata keçirilməsi yolu ilə firmada işçilərin qarşılıqlı münasibətlərinin harmoniyasını təmin etmək və daha münasib psixoloji şərait yaratmaq başa düşülür. Psixoloji təsir üsullarına aşağıdakı elementlər daxildir:

• əməyin humanistləşdirilməsi (təkrarlanan üzücü işlərin ləğvi, otaqların və avadanlıqların xoşagəlimli rənglənməsi, qəlbə yatan musiqi səsləndirilməsi və s.);
• psixoloji həvəsləndirmə (təşəbbüskarlığın, yaradıcılığın və müstəqilliyin qiymətləndirilməsi və s.);
• əmək fəaliyyətində fərdi qabiliyyətin qiymətləndirilməsi və peşəkarların seçilib fərqləndirilməsi (fərdi keyfiyyətlərə görə seçmək və oxutmaq);
• mənəvi və psixoloji keyfiyyətlərinə görə qiymətləndirmək və istiqamətləndirmək;
• işçiləri mənəvi və psixoloji yaxınlıqlarına görə qruplaşdırmaq;
• rəhbərlər və tabelikdə olan işçilər arasında normal qarşılıqlı münasibətlər qurulması yolu ilə təsir göstərmək.

Menecmentin növləri – menecmentin müəyyən məsələlərinin həlli ilə bağlı olan idarəetmə fəaliyyətinin xüsusi sahələridir. Obyektin əlamətinə görə: ümumi və funksional menecmenti fərqləndirirlər. Ümumi menecment təşkilatın fəaliyyətinin bütövlükdə və yaxud onun müstəqil təsərrüfat halqalarının (profit-mərkəzlərin) idarə edilməsindən ibarətdir. Funksional və yaxud xüsusi menecment təşkilatın və ya onun halqalarının idarə edilməsindən ibarətdir. Bu baxımdan menecmentin aşağıdakı sahələri fərqləndirilir:

• İnnovasiya menecmenti;
• İnsan resurslarının idarə edilməsi;
• Maliyyə və bank menecmenti;
• Strateji menecment;
• Risk menecment;
• İnformasiya menecmenti;
• İstehsal və əməliyyat menecmenti;
• Layihə menecmenti;
• Logistik menecment