Menecer

İnzibati-təsərrüfat müstəqilliyinə malik olan istehsalın, satışın, servisin təşkili və idarə edilməsi üzrə professional şəxslər menecerlər adlanır. Menecerlər müxtəlif səviyyələrdə olurlar və eyni olmayan vəzifələri yerinə yetirirlər. Menecerin əsas işi resursları (maliyyə, fiziki, informasiya, insan resursları) effektiv və səmərəli şəkildə istifadə edərək şirkətin məqsədlərinə çatmaqdır. Menecerləri şərti olaraq 3 qrupa bölürlər:

• Ali səviyyə (ing. top manager)- bunlar baş direktorlar üzvləridir.
• Orta zümrə (ing. middle manager)-bu səviyyəyə şöbələrin və sexlərin rəhbərləri daxildir.
• Aşağı zümrə (ing. entry manager)-buraya şöbədaxili rəhbərləri, sektorların, briqadaların və qrupların rəhbərlərini aid edirlər.

Top menecerlər təşkilatın əsas fəaliyyət istiqamətlərini, onun məqsəd və vəzifələrini müəyyən edirlər. Onlar kadrların, ilk növbədə rəhbərlərin, başqa sözlə orta və aşağı zümrə menecerlərinin seçilməsi və yerləşdirilməsini bacarmalıdırlar. Orta i/e zümrəsinin üzərinə praktiki olaraq həll edilən məsələlərin reallaşdırılmasına görə əsas məsuliyyət düşür: təşkilati strukturların dəyişilməsi; məhsul istehsalı və satışı sisteminin işlənib hazırlanması; şirkətin funksional bölmələrinin qarşılıqlı fəaliyyətinin təşkili; ali rəhbərliyin vaxtı-vaxtında zəruri informasiya ilə təmin edilməsi; aşağı zümrə rəhbərlərinin işinin koordinasiyası və idarə edilməsi və s. Öz növbəsində aşağı zümrə menecerlərinin işinin xüsusiyyəti bilavasitə iş icraçılarının (işçilərin və qulluqçuların) fəaliyyətinə nəzarət edilməsidir. Bu i/e heyətinin daha da çoxsaylı hissəsidir. Uzun illər ərzində o, müvəffəqiyyətə necə nail olmaq məsələsinin aydınlaşdırılmasında başlıca məsələ olaraq qalmışdır. Buna görə də əsas diqqət rəhbərin şəxsi keyfiyyətləri üzərində cəmlənmişdir. Belə ki, Konfutsi belə hesab edirdi ki, rəhbər hər şeydən əvvəl öz silahdaşlarının xarakter və hisslərinə incəliklə və dərindən nüfuz etməyi bacarmalıdır. Homerin dövründə Yunanlar ideal rəhbər üçün zəruri olan aşağıdakı dörd keyfiyyəti göstərirdilər:

• Nestorun müdrikliyi;
• Agamemonun ədalətliliyi;
• Odisseyin bicliyi;
• Axillesin enerjiliyini.

Homer qeyd edirdi ki, həqiqətdə ideal rəhbərlik mövcud deyildir. Əgər rəhbərlər onlara xas olan keyfiyyətlərlə məqsədyönlü istiqamətdə birgə fəaliyyət göstərərlərsə yalnız ona yaxınlaşmaq olar. Buna görə də rəhbər özünün güclü və zəif tərəfləri haqqında daima düşünməlidir. Əks halda o, tutduğu yüksək vəzifənin qurbanı ola bilər.[1]

Menecerlərin fəaliyyətinə həm daxili və həm də xarici amillər təsir edir. Daxili amillərə menecerin savadını, səriştəsini, şəxsi xarakterlərini və digər fərdi keyfiyyətlərini aid etmək olar.[2] Fiziki — aktivlik, enerjilik, sağlamlıq, güclülük; Şəxsiyyət — uyğunlaşa bilmək, özünə inamlı olmaq, nüfuzluluq, müvəffəqiyyətə cəhd etmək; Intellektual — ağıl, lazımı qərar qəbul etməyi bacarmaq, intuisiya, yaradıcılıq başlanğıcı; Qabiliyyət — təmas qurmaq, asanlıqla ünsiyyət qurmaq bacarığı, taktiki olmaq, diplomatik olmaq. Müasir dövrdə menecmentin əksər nəzəriyyəçiləri tərəfindən etiraf edilir ki, ideal menecer aşağıdakı keyfiyyətlərə malik olmalıdır: — bazar iqtisadiyyatının formalaşması və inkişafı ilə bağlı olan hər şeyin dərindən dərk edilməsi və öyrənilməsi; — qəbul edilən qərarın siyasi nəticələrini nəzərə almaq bacarığı; — sahibkarlıq fəaliyyətində insan ehtiyatlan amilinin axtarılması və istifadəsi qabiliyyət və ona meyllilik; , — elmi-texniki tərəqqinin yaxşı nailiyyətlərindən effektli istifadə etmək bacarığı; — müəyyən mərhələdə ictimai əhəmiyyət kəsb edən məqsədlərə nail olmaq naminə öz şəxsi maraqlarından imtina etməyə hazır olmaq; — psixoloji təhsil; — sosial ədalət prinsiplərinə meyllilik və onu rəhbər tutmaq istəyi; — öz üzərinə məsuliyyəti götürmək bacarığı; — işin xeyri üçün tənqid etmək və tənqidi iradlar qəbul etmək qabiliyyəti; — daima təşəbbüs və zirəklik (cəldlik) göstərmək; — işgüzarlıq (faydasız işlər görməməyi bacarmaq); — maneələri aradan götürməyə, iradə və çeviklik göstərməyə cəhd etmək; — məntiqi fikirləşmək; — işin xeyrinə olaraq öz mövqeyinə əks olan təkliflərdən istifadə etmək bacarığı; — effektiv iş metodlarının köməyi ilə həddən artıq yüklənməkdən müdafiə olunmaq vasitəsi kimi stressə qarşı davamlı olmaq. Menecerin fəaliyyətində rasional qaydada düşünmək xüsusi rol oynayır. Müasir dövrdə ölkəmizin menecerlərinin təfəkkür prosesinin dialektikasını aşağıdakı əlamətlərlə xarakterizə etmək olar: — təfəkkürün panoramlığı (sistemliyi, əhatəliyi, kompleksliyi) və peşəkar predmetlik (idarəetmənin detalları və incəliklərini bilmək); — öz prinsipial xəttini həyata keçirməklə özünün nöqteyi nəzərinə, mövqeyinə, fikirlərinə zidd olanları başa düşmək, qəbul etmək və onlardan istifadə etmək bacarığı; — rəhbərliyə müxalifət vəziyyətinə düşməmək şərti ilə yuxanda edilən qeyri-işgüzar təsirlərə qarşı durmaq bacarığı; — xoşa gəlməmək vəziyyətinə düşməmək şərti ilə razılaşmamaq bacarığı; — yeni ideyalar və nailiyyətlərə meyillilik, onları projekertikdən fərqləndirmək qabiliyyəti; — risk etmək qabiliyyəti (qərarlar qəbul etmək, bu qərar və hərəkətlərin nəticələrinin pozitivliyinə tam inanmadan hərəkət etmək), biznes. üçün böyük itkilərə gətirib çıxaran məsələlərdə nadir hallarda səhv etmək; — insanlarla davranışda son dərəcədə taktiki və incə olmaq, işdə müəyyən edilmiş istənilən kənarlaşmalara qarşı şərt şəkildə reaksiya vermək; — öz nüfuzu ilə tabeliliklə olanların fikir və hərəkətlərini məhdudlaşdırmağa imkan verməyən demokratikliklə bərabər kollektivdə intizamın yüksəldilməsi xəttinin həyata keçirilməsində əzmkar olmaq. Çünki, bunsuz yüksək səmərəli işə nail olmaq mümkün deyildir. Müasir menecer idarəetmə prosesində şəraitin tələblərinə müvafiq olmaq üçün müxtəlif şəraitlərdə fərqli mövqe nümayiş etdirməyə və reallaşdırmağa qabil olmalıdır. Menecerin biznesin müxtəlif sferasında məharəti özündə aşağıdakıları birləşdirir: — özünə bərabər olan insanlarla münasibətlər sistemini qurmaq və onu gözləmək qabiliyyəti; — lider olmaq — tabeçilikdə olanlara rəhbərlik etmək qabiliyyəti, insana hakimiyyət və məsuliyyətlə eyni vaxtda gələn bütün mürəkkəblik və problemlərinin öhdəsindən gəlmək; — münaqişələri həll etmək, onların baş verə biləcəyi haqqında işçiləri xəbərdar etməyi bacarmaq, əgər bunu etmək alınmazsa münaqişədə olan iki tərəf arasında vasitəçi qismində çıxış etmək, psixoloji stresin doğurduğu xoşagəlməzlikləri tənzimləmək qabiliyyəti; — informasiyanı işləməyə və bunun əsasında təşkilatda kommunikasiya sistemini qurmağa, etibarlı informasiya almağa və onu effektli qiymətləndirməyə hazır olmaq; — standart olmayan idarəçilik qərarları qəbul etməkdən çəkinməmək — alternativ hərəkət, informasiya və məqsəd variantları aydın olmadıqda və ya şübhəli olduğu şəraitdə problemin həllini tapmaq qabiliyyəti; — təşkilatın malik olduğu resursları effektli şəkildə bölüşdürmək bacarığı — lazımi alternativi seçmək, qısa vaxt və məhdud resurslar şəraitində optimal variant tapmaq qabiliyyəti; — sahibkar olmaq — özünü doğruldan riskə getmək və təşkilatda yenilikləri tətbiq etməyə hazır olmaq; — özünü təhlilə hazır olmaq — təşkilatdakı rolunu və mövqeyini obyektiv qiymətləndirmək; menecerin kollektivə hansı təsiri göstərmək qabiliyyətində olmasını görməyi bacarmaq. Menecerlərin bacarıqlarını aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar:

1) Texniki bacarıqlar 2) Emosional (insan) bacarıqları 3) Konseptual bacarıq Texniki bacarıqlar dedikdə, işin görülməsinin proseduralarını, proseslərini, avadanlıqlarla işləməyi və s. bilmək nəzərdə tutulur. Misal olaraq kompüter proqramlarında işləmək bacarığını göstərmək olar. Texniki bacarıqlar daha çox orta və aşağı səviyyəli menecerlərdən tələb olunur. Emosional bacarıqlara insanlarla işləmək, insanlarla "dil tapmaq" bacarıqları aiddir. İnsanlarla işləmək bacarığı bütün menecerlər üçün eyni dərəcədə vacibdir. Çünki əksər hallarda uğurun əsasını düzgün ünsiyyət, motivasiya təşkil edir. Konseptual bacarıq menecerlərdə "şirkəti görmə" bacarığıdır. Bu, əsasən top menecerlərə xas bacarıqdır. Çünki onların sərəncamında olan resurslar və informasiya şirkətin ümumi vəziyyətini, perspektivlərini görməyə, şirkət barəsində ümumi qərarlar qəbul etməyə, imkan verir. İşçilərdə analitik düşünmək qabiliyyəti inkişaf etdirilməlidir. Məsələn, işçi problemlə əlaqədar birbaşa rəhbərinə (menecerə) müraciət edirsə, menecer problemin həllini göstə¬rməklə yanaşı, işçinin özündən təkliflər istəməli, alternativlər birlikdə nəzərdən keçirilməlidir. Belə olduqda gələn dəfə işçi özü prob¬lemi həll etməyə çalışacaq, bir çox hallarda buna nail olacaq. Ümumiyyətlə, menecerlər işçiləri hər zaman dəstəkləməli, öyrətməli, motivasiya aşılamalıdır.

Əksər qərarların qəbul olunması alternativlər arasında seçim etməyi tələb edir. Bu zaman bütün mövcud alternativlər nəzərdən keçirilməli, həmin alternativlərin mümkün nəticələri müqayisə edilməli, lazım gəlsə əlavə məlumat toplanılmalı, yekunda ən yaxşı (ən faydalı, ən az xərcli) alternativ seçilməlidir. İclasların təşkili, iclaslardan istifadə. İclaslar hər zaman aydın məqsədə xidmət etməlidir. Qərarvermə prosesini bu sxemdəki kimi təsvir edə bilərik: 1. Məqsədin müəyyən olunması 2. Mövcud vəziyyətin, amillərin təhlil olunması 3. Alternativlərin nəzərdən keçirilməsi 4. Ən yaxşı alternativin seçilməsi 5. Seçilmiş alternativin həyata keçirilməsi 6. Qərarların nəticəsinin qiymətləndirilməsi. İşçilər arasında münasibətlərin yaxşılaşdırılması, dostluq mühitinin yaradılması məqsədilə müzakirələrin bəzən qeyri-rəsmi mühitdə keçirilməsinə ehtiyac yaranır. Bu, daha səmimi müzakirələrin aparılması üçün çox mühümdür. Bu zaman işçilərdən ideyalar, təkliflər daha rahat şəkildə gəlir. Bunları nəzərə alaraq, bir çox şirkətlər vaxtaşırı olaraq sosial tədbirlərə, toplanışlara (bayramlar, ad günləri, kollektiv gəzinti və s.) ehtiyac görürlər. Həmin tədbirlərdə şirkət rəhbərliyinin iştirakı çox faydalıdır. İşçilərlə rəhbərlik arasında uçurumun aradan qaldırılması məqsədilə, ABŞ-da bəzi şirkətlər rəhbərliyin, yüksək ranqlı menecerlərin ayrıca, "keçilməz" otaqlarda deyil, işçilərlə birlikdə — açıq zallarda oturmasına çalışırlar. Bunun digər üstün cəhəti odur ki, bu zaman işçilər problemlərini (həm şəxsi, həm də işlə bağlı) daha rahat şəkildə rəhbərləri ilə bölüşə biləcəklər. Rəhbərin də imkanı olacaq ki, işçinin problemi ilə daha yaxından maraqlana bilsin, mümkün qədər həll etsin və ya həllinə köməklik göstərsin. Bu çox mühüm amildir, çünki işçinin işinin effektivliyinə, işçinin psixoloji durumuna şəxsi problemlər də az mane olmur.[3]

Müxtəlif şirkətlərdə fərqli nəzarət sis¬temlərinə üstünlük verilir. Bunlara yazılı hesabatlar, şəxsi qeyri-yazılı hesabatlar, açıq-qapı sistemi (işçilər istənilən vaxt rəhbərə müraciət edir, vəziyyəti məruzə edir) və s. Son vaxtlar müxtəlif proqram paketlərinin meydana gəlməsi daha çevik nəzarətə şərait yaratmışdır. Bu proqram paketlərinə ERP, CRM, mühasibatlıq-maliyyə proqramları və s. aiddir. İşçi heyətinin formalaşdırılması effektiv menecment həm də işçi heyətinin (komandanın) düzgün seçilməsini, işçilərin düzgün motivasiyasını tələb edir. İşçi heyəti 2 əsas mənbə hesabına formalaşdırılır — kənardan cəlb etməklə, daxili resurslar hesabına. Bu vaxt ən əsas nəzərə alınmalı amil işçilərin artım potensialıdır. İşçilər artmırsa, inkişaf etmirsə, uzunmüddətli dövrdə şirkətin inki-şafından söhbət gedə bilməz. İşçilərin seçilməsi zamanı meyarlar uyğun seçilməlidir. Namizədin bütün meyarlara cavab verməsi əsas olmamalıdır. Əsas işçinin nə məqsədlə götürülməsi, işçinin ümumi verə biləcəyi faydadır. Çox vaxt işçilərin seçilməsi zamanı əsas meyar kimi "təcrübə"yə üstünlük verirlər ki, bu yanlış yanaşmadır. Biznesdə hər bir qərarın qəbul olunmasında "irəli baxmaq" lazımdır. "Keçmişdəki təcrübə" aldadıcı ola bilər. Nəzərə alınmalıdır ki, şirkətin effektiv şəkildə fəaliyyət göstərməsi üçün işçilərdə texniki, problem həll etmə, qərar qəbul etmə və ünsiyyət qabiliyyətləri lazımi səviyyədə olmalıdır.Uğurlu menecer olmaq üçün əlbəttə ki, təcrübə mütləqdir, lakin əsl menecerlik qabiliyyətləri məhz real işdə üzə çıxır. Təsadüfi deyil ki, P&G, Unilever, McDonalds kimi dünyaca məşhur şirkətlər menecerlərini yalnız özləri yetişdirir. Uğurlu menecerlik 100%-lə ifadə edilirsə, bu cəmi yaradacaq 3 vacib amil mövcuddur: Birinci Amil – 60%! Uğurlu menecer olmaq üçün işin 60%-i təcrübədir. Təcrübə istər şəxsi biznesdə, istərsə də maaş verilən işdə uğurun ən azı 60%-i təcrübədən asılıdır. Təcrübəli menecerlər kritik vəziyyətlərdə düzgün qərarlar verməyi, heç bir kitabda və reninqdə deyilməyən vərdişlərə sahib olmağı bacarırlar. İkinci Amil – 30%! Uğurlu menecer olmaq üçün işin 30%-i ünsiyyət qurmaq qabiliyyətinin olmasıdır. Bu qabiliyyət menecer olmaq üçün olmazsa, olmazlardandır. İstər müştərilər, istər işçilər, istər rəhbərlik, istərsə də ailə, dost və s. ilə ünsiyyət qura bilməyən adam heç bir işdə uğur qazana bilməz. Əlbəttə, bu xasiyyətə öz üzərində işləməklə hansısa mənada nail olmaq olar, lakin bütün hallarda uşaqlıq yaşlarında bu vərdişin aşılanması daha vacibdir. Məhz bu kriteriyaya görə uşaq baxçasının belə, şəxsiyyət olaraq uşağın formalaşmasında rolu böyükdür. Üçüncü Amil – 10%! Təsirlilik baxımından sonuncu olsa da, nəzəriyyə tam uğurlu menecer portreti üçün əsas sayılan ən önəmli nüansdır. İnsan əvvəlcə təcrübə qazana, sonra isə mükəmməl ünsiyyətçilik bacarığı hesabına rəhbər vəzifədə çalışa bilər. Amma bu vəzifədə düzgün qərərlar vermək üçün bu kifayət deyil. Uğurlu rəhbər mütləq nəzəri biliklərə malik olmalıdır. Biznesdə nəzəriyyə digər sahələrdən fərqli olaraq, real təcrübə ilə qazanılır. Bu baxımdan, çoxsaylı kitablar oxumaq və yüksək səviyyəli seminarlarda iştirak etmək uğurlu biznes üçün vacibdir. [3]